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[번역] 생활급의 원류와 발전

posted Apr 10, 2017
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세줄요약 :
임금의 생활보장성은 노자간의 합의에 의한 것.
자본이 없애고 싶어도 노동운동의 저항에 따라 당분간 유지되겠으나 차츰 줄어들 전망.
일본 임금체계 쪽은 그만읽고, 앞으로는 좀 더 유행과 관련 된 것을 보겠음.




특집 : 이 논의는 어디로 가는가 임금·복리후생과 노동 일본노동연구잡지 42 No.  609 / April 2011 생활급─생활급의 원류와 발전 사사지마 요시오[笹島芳雄] (明治学院大学 教授) Ⅰ. 생활급의 개념 임금 관리에 관한 다양한 용어의 많은 수는 엄밀한 정의도 하지 않고 이용되고 있다. 예를 들어 역할급, 성과급, 직무급, 직능급, 仕事給, 능력급, 직책급, 성과주의, 능력주의 등이다, 그래서 기업에 의해, 논자에 의해, 임금관리 용어가 의미하는 내용이 다른 경우가 자주 보이며, 임금제도를 둘러싼 논란을 혼란시키고 있는 실정이다. 이 글의 주제인 생활급에 대해서도 이이 점은 해당된다. 본고에서는 생활급을 일단 ‘가계생계비를 중시하여 결정되는 임금’의 뜻으로 논하는 것으로 한다. 이 정의도 지극히 모호하다. 또한 이하의 생활급에 대한 기술은 정규직에 한정된 것이다. 역사적으로 오늘의 상황을 보면, 비정규직에 대해서 생활급 관점에 따른 임금관리는 거의 볼 수 없기 때문이다. Ⅱ. 생활급의 탄생 우선 일본의 임금제도의 역사를 되짚어 언제부터 ‘생활급’이 생겨났는지를 주로 쇼와동인회편(1960)을 이용하여 검토해보고자 한다. 1. 쇼와 초기까지의 임금제도 메이지 초기는 부국강병, 식산흥업의 슬로건 아래 구미에서 기계, 技術과 다양한 노하우가 적극적으로 도입되었던 시기였다. 이 시기 임금제도를 명확하게 정했던 조직에서는 民官[官吏]을 포함하여, 社員, 職工의 임금은 등급별로 정해놓았다. 등급은 능력을 보여주는 것으로 하여 경험과 기능의 향상에 따라 올라가고 임금도 상승되는 시스템이었다. 메이지기 후기에는 공업화가 진행되어, 숙련공 부족이 표면화되고, 숙련공의 노동이동이 활발해졌다. 임금제도 측면에서는 메이지기 초기 시스템을 계승하는 동시에, 임업급[賃業給]이라고 일컫는 단순 성과봉급[出来高給]이 확산되었다. 다이쇼 시기에는 제1차세계대전 중에 생산의 활성화로 숙련공 부족이 심각해지고 또 물가가 급등하여 대전 후 불황과 노동운동의 활성화가 일어났다. 이러한 움직임은 노무관리에도 영향을 미쳐, 신규 졸업자를 채용하는 기업 내에서 양성되는 기간공 확보책의 움직임이 추진되고 물가상승에 대해서는 물가수당과 임시수당 등의 지급과 임시승급을 통해, 노동이동을 방지하고 정착을 위한 근속수당과 근속을 반영한 승급도 이루어졌다. 쇼와 시기에 되자 공황이 잇달아 승급정지, 여러 수당들의 삭감, 임금 인하 등 인건비 절감이 추진되었다. 정부의 임시산업합리국은 임금제도합리화 방책으로서 직무급을 권고했다. 2. 생활급의 제안 이상, 메이지 초기부터 쇼와 초기까지 임금관리를 간단히 살펴보았는데, 오늘의 관점에서 보면, 생활급 사상을 분명히 내놓은 것은 呉 海軍工廠의 고도오 타쿠오[伍堂卓雄]에 의한 '직공급여 표준제정 요강'(1922년)이다. 그 포인트는 다음과 같다. ① 기존 임금은 노동수급과 능력으로 정해지며, 노동자의 생활비는 반영되지 않는다. ② 직공은 일정기간을 거치면 기능에는 거의 차이가 없기에 기존 임금으로는 청년들은 여유가 생겨 돈을 낭비하는 경향이 보인다. ③ 1인분의 직공 임금은 가족의 부양에 지장이 없을 정도로 해야 한다. ④ 생활비 상승으로 가족 부양에 필요한 임금이 실현되지 않기 때문에, 임금은 나이와 함께 증가하는 방식으로 하는 것이 좋다. '직공급여 표준제정 요강'의 제안을 도식화하면 그림 1처럼 되다 図1 '직공급여 표준제정 요강'에 기반한 임금체계 1.jpg



'직공급여 표준제정 요강'을 실천한 사례로서 요코하마선거[横浜船渠]가 1929년에 도입한 합리적 임금제도가 있다. 이 임금체계를 보면 그림2와 같이 된다. 일급은 생활급, 자격급, 채점급으로 구성되어있지만, 연령급은 일급 전체의 50%부터 65%까지 차지한다. 생활급을 체현하고 있다고 볼 수 있다. 다만 자격급이란 역할수당[役付手当]으로 작업금은 업무의 난이도에 따른 임금, 근무금은 근무평가에 대응하는 임금이다. 図2 横浜船渠(株) '합리적임금제도' (1929(昭和4)年) 2.jpg



資料出所: 加藤(1967) 注: 原典は『社会政策時報』昭和4年10月号 3. 민간에 의한 생활급의 추진 1940(쇼와 15)년의 제18회 전국연구회에서, 일본공장협회는 각 지방단체에 대해 임금제도에 관한 의견 취합을 요구했는데, 오사카부공업간담회는 다음의 임금 구성을 제안했다(大西·滝本 1944). 임금(정액일급)=연령보증급 + 근속급 + 기능급 + 능률급에 더해 임금이 구비하는 요건으로서 ① 생활의 보증을 할 것. ② 연령과 부양가족 수를 반영할 것. ③ 근속연수과 경험을 반영할 것. ④ 기량, 숙련도, 작업급을 반영 할 것. ⑤ 근무태도, 열심등의 작업태도와 인격적 요소를 반영할 것. ⑥ 생산능률, 작업결과의 품등을 반영할 것, 을 지적하고 있다. 쿄오토공장간담회 및 아이치현상공진흥회의 의견도 같았다. 4. 정부에 의한 생활금 추진 전시체제에서 정부는 인플레 억제의 관점에서 국가총동원법(1938년)에 의한 임금통제에 나섰다. 1939년에는 제1차 임금통제령에 의해 초임의 연령별 공정과 승급 내규의 신고[届出] 인가[認可]를 담고, 임금임시조치령으로 임금인상을 동결하고 1940년 제2차 임금통제령을 발표하여 최고, 최저 임금의 공정, 임금규칙 작성등 임금 통제를 강화했다. 이에 따라 기업은 연령 승급도 포함하여 승급 규정을 확립할 수 밖에 없었다. 1942년의 핵심사업장노무 관리령에서는, 전 직원의 연령 1회 승급을 규정하고, 최고, 표준, 최저의 임금인상 액수를 규정하도록 지도했는데, 이것이 오늘에 이르는 정기승급 제도를 낳았다. 임금인상이 동결되는 한편, 조금씩 물가상승이 계속되고 실질임금은 줄어들어 특히 부양가족을 가진 노동자의 생활난이 커져 1940년, 일정조건 하에서 가족수당의 지급을 인정, 이후, 지급 조건을 완화하는 개정이 이어졌다. 이러한 정세에서, 정부는 생활급의 추진에 나섰다. 1943(년에 생산증강근로긴급대책요강을 각의결정[閣議決定]하고, 임금에 관해 '노동자 생활 항상성을 확보하는 근로능률 향상을 기하기 위해 임금 통제를 합리적으로 하는 것과 함께, 임금통제상 필요한 조치를 별도로 마련' 하기로 했다. 이 점을 반영하여 같은 해, 중앙물가 협력회의는 임금지불형태 합리화에 관한 의견으로 '전시하 근로자에게 건전한 생활을 영위하, 노동능률을 상승시키기 위해, 임금 안에 기본급에 해당되는 비율을 늘려 노동자 및 그 가족의 기본 생활비를 보장한다…'을 제언했다. 중앙임금전문위원회는 임금형태에 관한 지도방침에서 '임금은 노무자 및 그 가족의 생활을 지속적으로 확보함과 함께 근로실적에 따라 보상할 것'이라 했다. 1945년에는, 후생성·군수성 共編 '근로규칙초안'에서 '생활의 근거는 집에 있다. 급여지급에 연령과 가족을 고려하여 지불해야 하며 이것를 급여의 근간으로 한다'고 말했다. Ⅲ. 생활급의 확립 전시중에 정부가 추진한 생활급의 임금체계가 개화된 것은 패전직후에 성립된 전산형임금 체계[電産型賃金体系]다. 1946년, 전산협[日本電気産業労働組合]은 닛파츠[日発, 日本発送電株式会社]와 9개 배전 각사[9配電 : 北海道, 東北, 関東, 中部, 北陸, 近畿, 中国, 四国, 九州]에 요구서를 제출하여 전산형임금체계에 이르는 교섭이 시작되었다. 정전파업을 거친 후, 중노위 조정으로 옮겨저 최종적으로는 중노위 조정안으로 종결되었다. 전산형임금체계는 그림 3에 나타낸 대로지만, 이 내용은 노동조합의 요구서에 따르는 것이었다. 교섭과 조정과정에서 수정된 것은 각각의 임금 항목의 금액 수준이었다. '전산형임금체계'는 연령으로 정해지는 본인급이 44%, 근속 연수로 정해지는 근속급이 4%에 추가로 가족수로 정해지는 가족수당이 19%를 차지한다. 당시 남성 종업원의, 가족수는 연령과 밀접하게 관련되어 결과적으로 임금의 67%가 연령 과 가족상황으로 결정되는 생활비를 중시한 생활보장형 임금이었다. 図3 전산형임금체계 (1946年) 3.jpg



資料出所:加藤(1967) 注:1) ( )内の数値は,1947年10月現在の数値である。 2) 本人給は年齢で定めていることから,年齢給という用語を書き加えた。 전산형임금체계의 구조는, 상술한 전전 또는 전시 체제에서 제안된 임금 체계와 흡사하다. 전후의 어려운 경제상황에서, 생활보장형 임금제도는 노사 양측에서 설득력이 있는 제도였다. 전산형임금체계는 많은 기업으로 확산되면서 생활급의 임금체계가 이에 확립되었다. 보급의 한 예를 나타낸 것이 그림 4이다 図4 日本針布(株)の賃金体系 (1949年 導入) 4.jpg



資料出所 : 嶋田(2009) Ⅳ. 생활급 수정의 움직임 1. 생활급에 대한 재검토 전산형임금체계로 형성된 생활임금체계에 대한 재검토 움직임은, 1950년대 전반에 나타난다. 구체적으로 일경련의 움직임을 중심으로 하는 사용자 측의 동향을 보면, 1950년대 초반 이후 일경련은 임금제도에 대해 능률급과 직무급의 정비, 도입을 추진하였다. '임금은 노동의 대가로 지불하는 것으로…제한하며…, 제공되는 노동의 양과 질에 따른 합리적 임금체계, 즉 직무급 제도의 확립 및 능률급, 생산장려금 제도의 정비, 재검토가 본격적으로 거론되어야 한다'고 했다(일경련 1955). 그 후에도 기술혁신의 진전과 함께 일경련은 '임금관리 근대화의 기본 방향 ─ 연공임금에서 직무급으로'(1962년)와 '임금근대화의 길 ─ 연공임금의 재검토와 직무급화의 방향'(1964년)을 간행하고 직무급을 추진했다. 이러한 움직임을 반영, 1962년에는 철강 대기업 3개사(야하타, 후지, 일본강관)에서는 생산 노동자에게 직무급을 도입했다. 1966년에는, 마츠시타 전기에서 '仕事別임금'이라는 이름으로 직무급을 도입하고 이를 반영해 상급 단체인 전기노련(현 전기연합)에서도 직무급의 검토가 진행되었다. 이상과 같이 일부 기업에서는 직무급이 도입됐지만 기본급의 모든 것이 직무급으로 바뀐 것은 아니며 기본급 대부분은 전산형 임금 체계가 농후하게 남아있는 내용이었다. 2. 직능급의 확산 1965년 경 부터, 일경련은 인사관리의 기본 이념으로, 능력주의 관리를 표방한다. 임금제도의 역할로, 유능한 인재의 확보와 함께 종업원의 능력개발·능력 발휘의 적정 동기 부여를 줄 수 있도록 설계될 필요가 있다고 했다(일경련 능력주의관리연구회 1969). 그것을 구체적으로 실현하는 임금으로 직능급이 크게 부각된 것이다. 직능급은 1965년 이후 계속 확산되었다. 직능급은 직능자격제도와 한 세트로 제도화 되었지만, 직능자격제도는 1990년에는 5000명 이상 기업에서 보급률이 77%에 달했다(노동성 『고용관리조사』(1990년). 노동조합의 임금체계에 관한 정책을 보면 전섬동맹[全繊同盟 : 全国繊維産業労働組合同盟](현재의 UI전섬동맹)은 '전섬동맹의 임금정책'(1967년)에서 '기본급 = 본인급(연령에 따른) + 직능임금(직무와 직무 수행 능력에 의한)'이며 '임금·복지 종합정책'(1976년)에서는 '기본급 = 본인급(연령급) + 직무·직능급'으로, '제3차 종합 정책'(1998년)에서도, '직능자격제도를 기본으로 하는 연령급과 직능급에 의한 기본임금'을 내걸었다. 1990년대에는 전기연합[電機連合 : 全日本電機機器労働組合連合会], 자동차총련[自動車総連], 합화노련[合化労連 : 合成化学産業労働組合連合]등의 임금 정책에서도 '기본급=연령급+직능급'을 내걸었다. 1980년대부터 90년대까지 전성기를 맞이한 직능급 체계와 전산형 임금 체계를 비교한 것이 그림 5이다. 図5 電産型賃金体系と職能給体系の類似性 5.jpg



전산형 임금체계에서 본인급은 연령급이다. 양측이 유사함은 놀라운 일이 아닐까. 두 임금 체계의 차이로 지적 가능한 것은, 근속급의 성격이 양측 간에 다른 것, 직능급의 구찌가 성과급보다 커진 것 등이다. 현실에서는 직능급이 연공급화 되어감에 따라 그 만큼 차이가 없다고 볼 수 있다. 3. 성과주의 임금의 발전 버블경제가 붕괴하고 경제가 장기 침체를 계속한 1990년대, 2000년대에는 이른바 성과주의 임금이 점차 확산되고 갔다. 이 배경에는 능력주의임금이라는 직능급이 실질적으로는 연공급화된 것이 있었다. 우선 관리직에 대하여 개인실적을 연봉에 반영하는 연봉제가 확산되었기 때문에 일반사원층에 대해서도 이제까지 나타났던 자동적승급, 연공적승격을 축소·폐지하고 인사 평가에 근거한 사정승급, 실력승격을 확대했다. 또 부양가족수당, 주택수당 등의 생활수당을 축소하는 움직임이 계속되었다. 성과주의 임금의 강세는 나이, 근속연차, 학력등의 속인적요소[属人的要素]에 기반한 임금 결정을 약화시키고, 담당하는 직무내용과 직무수행 능력을 임금 결정에 크게 반영하는 쪽으로 나아갔다. 임금체계 측면에서 보면, 결과적으로, 속인적요소에 기반한 임금을 약화시키고, 직무내용을 반영하여 직무급의 비중을 높이는 방향으로 작용했다. Ⅴ. 생활급의 오늘과 내일 그렇다면 성과주의 임금의 확대에 따라 생활급은 사라졌을까. 성과주의 임금의 흐름을 타고 연령급과 가족수당과 주택수당 등의 생활 수당을 축소·폐지한 기업은 많다. 그러나 생활급이 실질적으로 사라졌는가를 평가하기는 다소 어렵다. 성과주의 임금을 도입했다는 기업의 실태를 보면, 관리직 이외의 일반사원층과 노동조합원층에 대해서는 기본급 일부에 여전히 생활급에 해당하는 임금항목(예를 들어 연령급)을 남기는 경우가 적지 않다. 연령급을 폐지하고 기본급의 모든 것을 일급(직무급이나 직능급)으로 한 기업도 표준적 평가에서는 35세 전후까지 해마다 승급을 통해서 임금이 상승하는 구조를 확립하고 있는 경우가 대부분이다. 그렇다면 앞으로는 어떨까? 여성의 진출, 비혼 현상의 확산 등에 의해 생활급이 예상되었던 노동자의 모습과는 상당히 다른 노동자가 증가하고 있다. 그러면 생활급은 사라질 것인가. 필자는 앞으로도 당분간, 일반사원층에 대해서는 생활급은 계속 남을 것이라고 생각한다. 그 이유를 말하자면, 노동자의 상당수가 기본급의 요소로 생활안정에 이바지하는 부분과 직무 내용·성과를 반영하는 부분의 병존형을 요구하고 있는 것, 주요 산별노동조합도 같은 생각을 갖고 있기 때문이다. 예를 들어 전기연합 '제6차 임금정책'(2009년 책정)에서는, 조합원층의 바람직한 임금체계로서 '생계기초급 + 仕事給(기술·능력이나 직무·역할)'을 내걸고 있다. 즉, 생활급은 남더라도, 점차 그 비중이 저하하는 것은 아닐까. 参考資料 石田光男(1990)『賃金の社会科学』中央経済社. 大西清治·瀧本忠男(1944)『賃金制度』東洋書館. 加藤尚文(1967)『事例を中心とした戦後の賃金』技報堂. 河西宏祐(1999)『電産型賃金の世界─その形成と歴史的意義』早稲田大学出版部.雇用システム研究センター日本の賃金 2000 プロジェクト編(2001)『日本の賃金──戦後の軌跡と新世紀の展望』社会経済生産性本部. 笹島芳雄(2009)'なぜ賃金には様々な手当がつくのか'『日本労働研究雑誌』No.  585. 嶋田一夫(2009)'素直にぶつかり, 互いに認め合う'『中央労働時報』1105 号. 昭和同人会編(1960)『わが国賃金構造の史的考察』至誠堂. 日経連(1955)『職務給の研究──職務給の本質とその実践』日経連弘報部. 日経連能力主義管理研究会(1969)『能力主義管理──その理論と実践』日経連弘報部.孫田良平編著(1970)『年功賃金の歩みと未来──賃金体系 100年史』産業労働研究所. ささじま·よしお 明治学院大学経済学部教授. 最近の主な著作に『労働の経済学』(中央経済社, 2009 年). 社会政策論, 労働経済論専攻.


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