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[번역]저성장과 일본적 고용관행-연공임금과 종신고용의 보완을 중심으로

posted Apr 10, 2017
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특집 저성장과 임금의 변화

일본노동연구잡지 No.611, 2011 6월

저성장과 일본적 고용관행
연공임금과 종신고용의 보완을 둘러싸고


하마아키 쥰야 [濱秋純哉] (내각부 경제사회총합연구소 연구관)
호리 마사히로 [堀雅博] (히토츠바시대학 교수)
마에다 사에코 [前田佐恵子] (내각부 경제사회총합연구소 특별연구원)
무라타 케이코 [村田啓子 (수도대학동경교수)

버블 붕괴후의 경제성장의 둔화와 인구구조의 고령화는, 연공임금과 종신고용등으로 대표되는 ‘일본적 고용관행’에 어떠한 영향을 미치게 되었을까. 이른바 ‘잃어버린 10년’의 일본적 고용을 분석한 선행연구에서는 연공임금과 종신고용에서 큰 변화는 보이지 않는다고 한다. 본 논문에서는 일본의 남성 상용노동자에 대하여 이 두 가지 고용관행의 최근 동향을 밝혀내기 위해 직근20년간(1989~2008년) '임금구조 기본통계조사‘의 개표데이터를 사용하여 분석을 시도했다. 연공임금애 대해서는 우선 신졸 채용 후 동일기업에서 근무가 이어지고 있는 노동자의 임금프로파일 변화를 조사했다. 그 결과 프로파일의 경향은 1990년대를 지나 서서히 완화되고 있으며 그 후 직근년(2007~2008년)에 이르러서는 40대 이후에서 임금이 거의 상승하지 않는 형태로 변화하고 있는 것을 알수 있다. 연령 계급의 임금분포를 보아도 최근에는 40대 후반 이후의 분포에서 상층 이동은 거의 볼 수 없게 되고, 프로파일의 형상과 정합적이다. 종신고용에 대해서는 1990년대 후반 이후 대졸 청년층에서 종신고용자의 비율이 크게 저하되고 있는 것으로 나타났다. 이 결과는 경제환경의 변화에 의해 연공임금과 종신고용을 유지하는 것이 어려워졌음을 시사하는 것으로 생각된다. 저성장과 고령화 속에서 연공임금을 계속하는 것은 어렵다. 같은 기업에서 일을 계속해도 임금의 상승일 기대하지 못한다면 청년노동자는 보다 나은 조건을 찾아 이직을 선택할 가능성이 높을 것이다. 한편, 중고년층은 이직처를 찾는 것이 어렵기 때문에 낮은 연금을 감수해서라도 현직에 머무르는 선택을 할 것이라고 생각된다.

목차
1. 들어가며
2. 일본적 고용관행과 분석의 초점
3. 데이터와 분석지표의 개요
4. 일본적 고용관행의 변화와 그 메커니즘
5. 나오며


1. 들어가며

연공임금과 종신고용으로 대표되는 이른바 ‘일본적 고용관행’은 고도경제성장기를 중심으로 일본의 경제성장을 촉진해 온 중요한 시스템의 하나로 보아왔다. 기업이 장기적 관점에서 투자를 하여 노동자에게 기업특수적인 기능의 습득을 촉진시켜 기업의 생산성 상승과 경쟁력의 강화에 크게 공헌했다고 생각되어왔다. 그러나 경제성장의 둔화와 버블 붕괴 이후 장기에 걸친 경제 불황 속에서 전통적 고용관행이 기능하는 기반이 되어온 경제구조와 경제환경이 변화하고 있을 가능성이 크다. 경제의 침체속에서 기업이 이제까지의 경영방침의 전환을 재촉한 결과 전통적인 고용관행에서도 변화가 생겨날지도 모른다.
그러나 이런 예상에 반해 최근의 연구에서는 연공임금과 종신고용이라는 일본적 고용관행의 핵심을 이루는 제도에서는 큰 변화는 보이지 않는다고 한다. 실제로는 이 제도들은 경제정상의 둔화, 인구 고령화, 노동관계 법규의 개정등의 변화에 대응하여 완만하게 변화하고 있다고 생각되며, 많은 연구에서 기업내의 핵심 노동자는 지금도 일본적 고용관행의 적용을 받고 있다고 주장되고 있다. 연공임금에 대해서 예를 들면 服部前田(2000)는 1992년부터 1997년까지의 임금 프로파일에서 큰 변화는 보이지 않았다고 한다.
또한 Rebick(2001)은 1990년대 중반까지는 청년층과 중장년층 사이에 임금 차이에서 큰 변화가 보이지 않았다고 보고한다. 한편 종신고용의 동향에 대해서는 종신고용의 대상자의 비율, 일정기간내의 동일 기업에서의 근속 확률, 평균 근속연수등의 지표를 사용한 연구를 통해(Chuma1998 ; Kato200 ; KambayashiandKato2009 ; ShimizutaniandYokoyama2009) 특히 중장년층에서는 종신고용관행에 큰 변화는 보이지 않는다는 결론을 얻었다.
일본적 고용관행에서 현저한 변화가 보이지 않는 것에 대해서는 제도의 환경변화에 대한 견고함을 주장하는 논의도 볼 수 있다. 그러나 선행연구의 다수는 주로 ‘잃어버린 10년’의 일본 노동시장에 생겨난 변화를 분석하고 있다. 2000년대 초반 이후의 변화를 대상으로 하는 경우는 없었다. 전통적인 고용관행에서 구조적인 변화는 과도기로서 ‘잃어버린 20년’을 넘어 최근까지 장기에 걸쳐 진행되고 있을 가능성이 있다. 선행연구에서는 변화의 시작이었기에 보이지 않았을 가능성도 있다.
이런 점들을 고려하여 이 글에서는, 일본적 고용관행 동향에 대하여, 특히 연공임금과 종신 고용에 초점을 맞추고 1989년부터 2008년까지 20년간 ‘임금구조 기본통계조사’의 개표 데이터를 사용하여 분석한다. 기업의 핵심 노동자의 업무 방식에 어떤 변화가 생겼는지를 밝히기 위해서 일본적 고용 관행의 주요 대상으로 여겨져 온 남성으로 기간 제한없는 노동자(상용노동자)의 동향에 초점을 맞추고자 한다.
이 연구는 일본적 고용관행에 대한 최근 동향의 검증을 통해, 학술과 정책의 양면에 그 의의가 있다. 우선 학술면에서는 연공임금과 종신고용의 두 가지 관행의 동향을 동일한 데이터 세트를 사용하여 분석하여, 이론분석에서 중시되어 온 제도간 보완성의 관점에서 고찰을 한다는 점이다. 그동안 실증분석의 대부분은 연공임금과 종신고용의 어느 한쪽만을 대상으로 삼아왔기에 상호 보완성을 고려한 고찰이 이루어지지 않았다. 다음으로 정책면에서는 고용관행의 변화를 밝힘으로써 기업의 생산성과 국민 생활에 대한 잠재적인 영향을 고찰할 수 있다. 일본적 고용관행이 기업의 생산성과 경쟁력을 높여왔을 가능성은 널리 지적되고 있다. 고용관행의 변화는 기업경영에 큰 영향을 가져올 것이다. 아울러, 각 가계가 미래의 임금상승과 고용안정을 전제로 하여 주요 소비 행동을 결정했다면, 그것들의 전제 조건인 연공임금과 종신고용의 보장을 잃어버린 경우, 소비와 저축을 비롯한 국민생활에도 큰 영향을 미칠 것이다.
본고에서는, 연공 임금과 종신 고용의 변화를 밝히기 위해서 각각에 대해서 몇 가지의 지표를 계측·활용했다. 연공 임금에 대해서는, 학교 졸업 직후부터 조사 시점까지 같은 기업에서 일하는 남성 상용 노동자(종신 고용자)에 대한 임금 프로파일과 연령계급별의 커널 밀도 임금 분포를 작성했다. 분석 결과 임금 프로파일에 대해서는 최근 특히 중노년층에서 기울기가 평탄하게 되고 있다는 결과를 얻었다. 구체적으로는 1990년대 후반부터 이미 기울기가 서서히 풀어졌고, 2007~2008년이 되면 40대 이후에서는 임금이 거의 늘지 않는 형태였다. 임금 분포에 대해서는 1990년대까지 연공에 의한 임금 상승을 반영하고 연령 계급이 오르면서 그 분포가 임금의 높은 쪽으로 이동하고 있었는데, 최근에는 40대 후반 이후 그러한 임금변동이 보이지 않았다. 한편 종신고용 동향에 대해서는 고용자 전체에서 차지하는 종신 고용자 비율의 추이를 확인했다. 이에 따르면 노년과 장년층엔 큰 변화를 볼 수 없지만, 대학을 졸업한 청년층에 대해서 1990년대 후반 이후 현저한 저하가 보인다.
본고에서 얻은 결과를 종합하면 일본적 고용 관행의 중핵을 이루는 연공임금과 종신고용은 최근, 동시 병행으로 유지가 어려운 것처럼 보인다. 우선 청년 노동자가 현재 직장에 계속 근무한 경우에 기대할 임금 상승률은 예전과 비교해서 크게 낮아졌다. 이 것은 젊은층이 같은 기업에 계속 근무하려는 의욕을 떨어뜨리고, 보다 좋은 고용 조건을 찾아 이직할 확률을 높일것이라고 생각된다. 한편, 이직이 쉽지 않은 중장년층은, 임금 인하(또는 동결)를 감수하더라도 현직에 머무를 것이다. 이처럼 청년층과 중장년층이 보이는 임금과 고용의 변화는 보완적 관계에 있는 제도가 쇠퇴하고 있는 중이라고 해석이 가능한 것이다.
본고의 이하의 구성은 다음과 같다. 다음 절에서는 일본적 고용관행의 개략을 선행연구의 이론분석 틀도 섞어서 간단히 설명한 뒤, 본고의 분석 초점을 서술한다. 3절에서는 본고에서 사용한 데이터의 개략을 사용한 지표를 설명한다. 4절은 분석결과를 보고하고 아울러 그것에 대한 우리의 해석을 말한다. 마지막으로 5절에서 결론을 말한다.

2. 일본적 고용관행과 분석의 초점

1) 일본적 고용관행과 상호보완성

일본적 고용관행은, (1) 연공임금, (2) 종신고용,(3) 기업별 노동조합 등이 주요한 구성요소라고 일컬어져왔다. 그중 노동조합에 대해서는 조직율과 조합의 교섭력이 떨어지면서 그 중요성은 1990년대부터 저하가 시작되었다(都留2002). 본고에서는 연공임긍과 종신고용의 변화에 초점을 둘 것이다.
내부노동시장의 이론적 연구에서는, 복수의 고용관행 사이의 상호보완성이 강조된다(Milgromand Roberts 1992). 특히 일본 기업들은 연공임금과 종신고용이 서로의 존재가 제도의 유지와 존속에 기여를 하고 있다고 생각된다(Itoh 1994; 青木·奥野·村松 1996). 예를 들면, 연공임금 시스템에서 임금은 근속 연수 또는 나이와 함께 올라가지만, 노동자는 젊을 때는 한계생산력 이하의 임금밖에 받지 못한다. 그러나 종신고용의 존재는 그들이 퇴직전 단계에서는 한계생산력 이상의 임금을 받는 것이 암묵적으로 보장되고 있다. 노동자가 장기고용 보장과 안정적인 임금 상승을 장점으로 느끼는 한 그들은 은퇴할 때 까지 같은 기업에서 계속 근무할 것이다. 기업들도 연공 임금과 종신 고용을 채용하는 것으로 노동자에게 장기근속의 유인을 주어 기업 고유의 숙련도 향상을 촉진할 수 있다. 연공임금과 종신고용의 사이의 보완성은 이처럼 노동자와 기업 모두에게 장점을 주기 위해, 일본적 고용관행의 장기 안정에 기여한 것으로 여겨지고 있다. 반면, 제도가 상호의존적이라는 것은 어느 제도가 어떤 이유로 지속되기 힘들어 질 경우, 다른 제도의 쇠퇴도 동시에 일어날 가능성이 있음을 의미한다.
이른바 ‘일본적 고용관행’이 적용되는 노동자의 범위는 실제로는 그렇게 크지 않다. 거칠게 말해 대기업에 다니는 대졸 남성 정규직이 대상이라고 여겨진다. 덧붙여 최근에는 많은 기업이 인건비를 낮추는 이른바 비정규직 노동자의 비율을 높이고 있으므로, 이 자체만으로 일본적 고용관행의 쇠퇴(coverage의 축소)으로 볼 수 있다. 그러나 본고의 목적은 그동안 일본적 고용 관행의 대상이 됐던 핵심 노동자층에게 어떤 변화가 생기고 있는지 분석하고자 한다. 만약 거기서 변화가 관찰되면 지금까지 적용 범위를 축소하면서 유지되던 관행이 그 좁은 범위에서도 제도가 예전처럼 작동되기 어려워지고 있다는 것이다.

2) 종신고용자의 정의

다음으로 본고의 분석에서 종신고용을 어떻게 정의할 것인지를 설명하고자 한다. 기존 연구에서 종신고용의 정의는 연구자에 따라 다른 경우가 있지만, 일반적으로는 (1) 학교 졸업 직후에 채용될 것, (2) 은퇴까지 같은 기업에 근무하는 것이라는 두 가지 조건을 충족시키는 노동자가 종신고용의 대상자로 여겨졌다. 본고의 분석에서는 첫 번째 조건을 수용하는 한편, 두 번째 조건을 다소 느슨하게 적용하기로 한다. 그 이유는 두 번째 조건을 엄격하게 채용하면, 조사 시점에서 은퇴까지 같은 기업에서 계속 근무할지 모르는 청년 노동자가 모든 분석 대상에서 제외되기 때문이다. 그러므로 본고는 종신고용자를 학교졸업 후 바로 기업에 채용되어 적어도 조사 시점까지는 같은 기업에서 계속 근무하는 노동자로 정의한다.
이하에서는 이러한 종신고용자의 정의를 사용하여 그들의 임금 프로파일의 변화와 노동자 비율의 변화를 분석한다. 본 논문은 분석 대상을 50대 초반까지(54세 이하)로 한정한다. 그 이유는 일반적인 정년 연령인 60세를 앞두고 조기 퇴직하거나 자회사나 관련 회사로 옮겨버리는 경우가 많기 때문이다. 이것은 특히 대기업에 근무하는 대졸 남성노동자한테 많이 관찰된다. 이런 현상이 나타나는 경우에서도 실제로는 기업에서 은퇴 할 때까지 고용이 보장되는 경우가 많다. 그러나 본고에서 사용하는 데이터에서는 근무처의 기업을 그만둔 이유를 알 수 없기 때문에 비록 그 후의 고용이 보장되고 있었다고 해도 데이터상으로는 그 지위를 잃은 것으로 넣었다. 또한 50대 후반 노동자의 종신고용 비율은 정년 연령의 인상의 영향을 직접 받고 있다. 분석 결과가 이들 요인(조기 퇴직과 파견·이직의 관행 및 정년연장 등)의 영향을 받는 것을 피하기 위해서 50대 후반(55~59세)연령층의 노동자를 분석 대상에서 제외한다.

3. 데이터와 분석지표의 개요

1) 데이터

본고의 분석은 1989년부터 2008년까지의 ‘임금구조 기본통계조사’의 개표 데이터에 근거하고 있다. 이 조사에는 사업소와 노동자 각각의 속성 정보가 수록되어 있으며, 전자에는 산업분류 및 그 사업장이 속하는 기업의 상용 노동자수 등, 후자에는 임금액수, 나이, 성별, 학력, 고용 형태(고용계약 기간 설정 유무), 취업 형태(일반, 파트타임 등), 근속 연수, 1개월 당 실제 노동일수와 노동시간 등이 포함된다. 분석은 계약 기간에 제한이 없는 남성 일반노동자로 좁혀서 실시한다.
‘임금구조 기본통계조사’는 일본의 모든 지역과 주요 산업을 대상으로 한다. 산업은 2002년 개정된 일본 표준 산업 분류에 근거한 14가지의 산업 대분류로 나눌 수 있다. (1) 광업, (2) 건설업, (3) 제조업, (4) 전기 가스 열공급·수도업, (5) 정보통신업, (6) 운수업 (7) 도소매업, (8) 금융·보험업, (9) 부동산업, (10) 음식점·숙박업, (11)의료·복지, (12) 교육·학습지원업, (13) 복합 서비스업, (14) 서비스업(따로 분류되지 않은 것)이 포함된다. 또한 상용 노동자 10명 이상의 사업장(민영·국영·공영 여부와 상관없이)과 상용 노동자 5명 이상 9명 이하 사업장(민영만)이 대상이다. 표본 기간 중에 위 조건을 채우는 사업장의 총수는 110만에서 150만개에 이른다. 이들 사업장에 고용된 노동자는 3,000만 명에서 3,800만 명이다. 조사는 층화 이단 추출법으로 1단계로 ‘사업장·기업통계조사’에서 사업장이 추출되어 2단계로 각 사업장의 임금대장에서 노동자가 추출된다. 매년 조사 대상 사업장 수와 노동자 수는 각각 7~8만 개, 140~160만 명이다.
일본적 고용관행의 변화를 분석할 때 ‘임금구조 기본통계조사’를 이용하는 것은 몇 가지 이점이 있다. 무엇보다 표본수가 커서 학력이나 기업규모 등의 속성을 조건화해서도 충분한 표본수를 확보하여 분석할 수 있다. 또한 5년마다 실시되는 ‘취업구조 기본조사’ 등과 달리 ‘임금구조 기본통계조사’는 매년 열린다. 이에 따라서는 고용 관행의 변화를 보다 상세히 추적할 수 있어서 변화가 어느 시점에 생겼는지를 알아낼 수 있을지도 모른다.
한편으로, 이 조사에는 표본추출 방법에서 기인하는 단점도 있다. 앞서 언급했듯이 사업장은 ‘사업장·기업 통계조사’에서 무작위로 추출되지만, 이 조사는 그동안 3~5년마다 개정되어 왔기 때문에 개정 전후로 대상이 되는 사업장의 연속성이 훼손될 우려가 있다. 이 글의 표본 기간에서 개정이 이루어진 것은 1991년, 1994년, 1996년, 1999년, 2001년, 2004년으로 거의 3년마다 시행되었다. 이들 개정에 따른 변수들이 불연속으로 변화하는 것을 피하기 위해, 임금 프로파일 작성에 이용하는 임금값은 표본추출율의 역수를 이용하고 모집단 베이스의 값으로 변환했다. 또한 커널 밀도 임금 분포와 종신 고용자 비율도 같은 방법에서 모집단 베이스의 값으로 변환한 것을 이용해 작성했다.

2) 분석에 이용하는 세개의 지표

아래에서는 일본적 고용 관행의 최근 변화를 분석하기 위해서 (1) 임금 프로파일, (2) 커널 밀도 임금 분포, (3) 종신 고용자 비율의 각 지표를 이용한다. 본 항에서는, 각 지표의 정의 및 계산 방법을 설명한다.

(1) 임금 프로파일

임금 프로파일은 연공 임금을 평가할 때 가장 일반적으로 사용하는 지표다. 본 논문은 종신 고용자 월 임금의 중앙값을 연령별로 늘어놓아 임금 프로파일을 작성했다. 여기에서 월 임금액은 ‘반드시 지급하는 현금 급여액’과 ‘작년 한 해의 상여금, 분기 별 수당 등 특별 급여액’의 1/12을 합친 액수다. 선행 연구에서는, 일본적 고용 관행의 생산성에 대한 영향을 파악하기 위해서 월 임금액이 아니라 시간당 임금에 주목하는 것이 많았다. 본 연구에서 월임금액을 사용하는 이유는 노동 시간 변동에 영향을 받기 어렵기 때문에 안정된 프로파일을 얻기 때문이다. 특히 1988년과 1994년 근로기준법 개정으로 법정 근로 시간이 48시간에서 40시간으로 단계적으로 내려갔지만, 임금 프로파일을 이용하면 이런 법 개정의 영향을 받지 않는다. 월 임금액은 소비자 물가 지수(전국, 집세를 제외한 총합)로 실질화하고, 고교 졸업자에 대해서는 18세에서 54세까지, 대학 졸업자에 대해서는 22세에서 54세까지, 각각 18세로 22세 시점의 임금의 값을 1로 기준화한 후에 플롯했다.

(2) 커널 밀도 임금 분포

임금프로파일에서는 임금 중앙값의 추이 변화밖에 알 수 없지만, 임금분포 전체의 변화를 보면 임금 분포에 어떤 변화가 생기는 지 알 수 있다. 연공 임금의 변화를 분석하기 위한 두 번째 지표로 임금의 연령 계급별 커널 밀도 분포를 이용한다. 구체적으로는 (1) 30~34살, (2) 35~39세, (3) 40~44살, (4) 45~49세, (5) 50~54세의 5개의 연령 계급 임금 분포를 하나의 그림에 펼쳐놓는다. 만약 연공 임금이 작동한다면 연령이나 근속연수에 따른 임금 상승이 반영되고, 연령 계급이 올라갈수록 임금 분포는 오른쪽(높은 임금)으로 이동할 것으로 예상된다. 한편 연공 임금이 쇠퇴하는 상황이라면 그런 분명한 패턴은 기대할 수 없다.

(3) 종신 고용자 비율

2절에서 말했듯이 이 글에서 종신 고용자는 고교나 대학을 졸업하고 바로 기업에 채용되어 이후 조사시점까지 같은 기업에서 계속 근무한 사람으로 정의한다. 데이터에 포함되는 노동자들이 이 조건이 충족되고 있는지는, 노동자의 연령과 기업의 근속연수 차이를 계산함으로써 판별할 수 있다. 대학 졸업자에 대해서는 이 차이가 22나 23년, 고교 졸업자에 대해서는 그 차이가 18년인 경우 종신 고용자로 취급한다. t 시점의 어떤 연령 계급 i의 종신고용자 비율은, 그룹 내 종신고용자 수를 같은 그룹 내에 포함되는 상용노동자(고용계약에 기한이 없는 노동자)의 총수로 나눔으로써 계산할 수 있다.

4. 일본적 고용관행의 변화와 그 메커니즘

본 절에서는, 버블경제의 붕괴 이후 일본적 고용 관행에 어떠한 변화가 생겼는지, 앞선 세 가지 지표의 시계열적 변화를 확인하고자 한다.

1) 임금 프로파일의 변화

임금 프로파일은 노동자의 최종 학력과 사업장의 기업 규모를 반영해 노동자들을 네 그룹으로 나눠서 작성했다. 구체적으로는 (1) 대기업(상용 노동자 1000명 이상)에서 일하는 대 졸자, (2) 중소기업(상용 노동자 1000명 미만)에서 일하는 대학 졸자, (3) 대기업에서 일하는 고졸자, (4) 중소기업에서 일하는 고졸자의 네 그룹이다. 그림 1(a)~(d)에는 이들 각 그룹에 대해서 1989~1990년, 1998~1999년, 2007~2008년 2개년의 데이터를 확보하고 작성한 임금 프로파일을 3개씩 나타나고 있다. 우선 1989~1990년의 프로파일을 보면 임금은 나이와 함께 상승하는 경향이 보인다. 1998~1999년의 시기로, 청년기에서 중장년기까지 임금상승률은 떨어지고 다소 평탄화하되, 임금이 경력 막바지까지 상승하는 경향은 변하지 않는다. 이 임금상승률 저하는 40대 이후에서 두드러지게 나타나는데 중장년층 임금이 상대적으로 크게 떨어지고 있다. 그 후 2007~2008년에서 임금 프로파일의 평탄화는 더욱 심화되고 있으며, 특히 대학 졸업자 및 대기업에 근무하는 고교 졸업자에 대해서는 40대 이후부터 임금 상승이 거의 사라졌다. 중소 중견 기업에 근무하는 고교 졸업자에 대해서는 경력 막판까지 임금의 완만한 상승이 이어지지만, 그 이전 시기와 비교하면 상승률은 크게 낮아졌다.

그림 1의 임금 프로파일은 다른 코호트(출생년) 노동자의 임금을 연령별로 늘어놓은 것이므로, 프로파일은 연령 차이와 코호트 차이 양쪽 모두의 영향을 받는다. 프로필의 평탄화가 주로 후자의 효과로 빚어지고 있다면 그것들은 구조적 변화가 아니다. 이러한 코호트로 인한 영향의 유무를 알아보기 위해서, 그림 2 (a)~(d)에 제시된 코호트별 임금 프로파일의 변화를 확인해보았다. 18세나 22세의 임금 액을 확보할 수 없는 코호트도 있으므로, 그림 2에 제시된 임금은 기준화하지 않았다. 그림 2 (a)~(d)에서 명백히 나타나듯이, 50세까지의 프로파일을 그릴 수 있는 1950년 대상인 코호트까지는 출생년이 최근에 가까워짐과 함께 40대 이후의 프로파일 또한 서서히 평탄화하고 있다. 그러므로 그림 1에서 벌어진 임금 프로파일의 평탄화는, 복수의 코호트에서도 공통적으로 보이는 구조적 변화다.

2) 커널 밀도 임금 분포 변화

앞에서 벌어진 40대 이후 임금 프로파일 평탄화는 일본에서 연공 임금이 쇠퇴하고 있음을 시사하는 것처럼 보이지만, 생산에 기여하지 않는 노동자의 증가(고용보장)과 불황으로 인한의 일자리의 감소로, 기업내 중고령 노동자의 질적 분포가 변화함으로써 나타나는 현상일 가능성도 남는다. 이러한 가능성을 확인하기 때문에, 그림 3 (a)~(c)에 대기업에 근무하는 대학 졸업자의 연령 계급별 임금 분포의 형상을 커널 밀도 분포로 담아냈다. 패널 (a)와 (b)에 나타나고 있듯이, 1989~1990년과 1998~1999년의 시기에는 연령이나 근속연수의 상승에 따른 임금 상승이 반영되고, 임금의 분포가 연령 계급의 상승에 따라 오른쪽으로 이동하고 있다. 그러나 패널 (c)에 제시된 2007~2008년에는, 45~49세에서 50~54세까지 임금 분포가 오른쪽으로 이동하는 것은 거의 보이지 않고 두 연령 계층 간 분포의 형상도 거의 변하지 않은 것으로 나타났다. 이러한 점에서 그림 1의 중장년층에서 나타난 임금 프로파일의 평탄화는 노동자의 질적 변화로 인한 임금분포의 형상이 크게 변화한 데 따른 것이 아니라, 40대에서 50대까지 임금이 나이와 함께 상승하지 않게 된 것에 기인하는 것을 확인할 수 있다.


3) 종신 고용자 비율의 변화

다음으로 과거 20년간 종신고용자 비율 변화를 확인한다. 그림 4 (a)~(d)는 앞의 네 가지의 그룹에 대해서 (1) 25~34세, (2) 35~44세, (3) 45~54세의 각 연령층 종신고용자 비율의 연도별 변화를 나타낸 것이다. 그림 4 (a)에 제시된 대기업 근무 대졸자 그룹에서는 가장 젊은 연령층의 종신고용자 비율이 1990년대 중반부터 2008년까지 크게 낮아졌다. 또, 그림 4 (b)인 중소기업 근무 대졸자 그룹에서는 그림 4 (a)정도는 아니지만 젊은층의 종신 고용자 비율이 최근으로 오면서 낮아지는 경향이 보인다. 한편, 그림 4 (a)와 (b)의 35~44세와 45~54세의 연령 계급에서는, 그림 4 (a)의 45~54세의 계급에서 볼 수 있는 약간의 저하 경향을 제외하면 종신 고용자 비율에 큰 변화는 볼 수 없다.

그림 4 (c)와(d)에 제시되어 있는 고졸자의 종신고용자 비율에 대해서는 45~54세 연령계급 상승 경향을 제외하고, 뚜렷한 변화는 관찰되지 않는다. 고졸자의 45~54세의 연령 계급에서 상승세가 보이는 하나의 이유로, 1990년대 이후 고령자고용안정법 개정으로 정년연령이 두 차례나 오른 것을 지적할 수 있다. 첫 개정은 1994년에 성립하여 1998년에 시행되었지만, 이로 인해 기업은 60세 정년제 채용이 의무가 되었다. 그 후 2004년에 다시 개정되어 정년 연령의 인상을 포함한 고령자 고용확보 조치를 취하기로 했다. 고졸자는 정년까지 같은 기업에서 일하는 것이 일반적이기 때문에, 이들 법 개정의 영향을 받아 종신 고용자 비율이 상승했다고 생각된다. 한편 대학 졸업자는 정년 전 조기퇴직과 관계사 파견근무 등이 관례가 되기 때문에 법 개정의 영향은 제한적으로 받는다.
그림 4 (a)~(d)에서 벌어진 대학 졸업자와 고교 졸업자 사이의 결과의 차이, 및 대기업과 중소 중견 기업 사이의 결과의 차이는, 일본적 고용 관행이 원래 대기업에 근무하는 고학력 노동자를 주된 대상으로 꼽은 것의 반영으로 생각된다. 그러므로, 4절에서 얻은 결과는, 지금까지 일본적 고용관행의 혜택을 받아 온 핵심 노동자에 대해서도 예전과 같은 관행(연공 임금과 종신고용)을 유지하기 어려워지고 있음을 시사한다.

4) 결과의 고찰

이상의 분석 결과는 일본적 고용관행에 뚜렷한 변화가 생기기 시작하고 있음을 나타내고 있다. 우선, 중장년기에는 예전 같은 임금 상승을 기대할 수 없다. 또, 대학을 졸업한 청년층에서는 종신고용의 현저한 쇠퇴가 보인다. 제도간 보완성이 있는 경우, 연공임금과 종신 고용의 어느 한쪽이 쇠퇴하면, 그에 따라 양쪽 관행이 동시에 쇠퇴할 가능성이 있다. 우리의 분석 결과는 이런 가설과 정합적이다.
즉, 청년층과 중장년층에서 얻은 다른 결과는 제도 간의 보완성도 고려하여 다음과 같이 해석 가능하다. 우선 종신고용의 쇠퇴가 젊은층부터 시작되는 것에 대해 청년층은 새로운 기능을 흡수하거나 환경에 적응할 능력이 중장년층보다 높으므로 같은 기업에서 계속 근무하거나 임금의 충분한 상승이 어려울 경우에 보다 좋은 조건을 찾아 이직을 검토하는 것이 당연하다. 이와는 대조적으로 중장년층의 이직은 쉽지 않기 때문에 대부분 현 직장에 머무르는 것이 합리적인 판단이다.
1990년대 이후에 생긴 중장년층의 임금 상승률의 저하는 많은 요인에 의해서 초래됐다고 생각된다. 우선 기업은 버블붕괴 이후 장기 경제침체기에 과잉고용을 떠안고 있었다. 경기가 곧 회복된다면 그 비용을 견딜 수도 있지만, 장기적으로 경제가 침체 된 상황에서는, 중장년층의 고용을 유지하는 대신 그들의 임금을 내리거나, 인건비를 감축하는 대책을 취할 수 밖에 없었다고 생각된다. 또 하나의 가능성은 기업 내 노동자의 연령 구성 변화를 지적할 수 있다. 1990년대 후반 이후 단카이세대들이 50대가 되면서 이 연령층의 인건비가 다른 연령층에 비해 불균등하게 무거워졌기 때문에 임금을 낮춤으로써 이에 대처했는지도 모른다.
청년층의 종신고용 쇠퇴는 기대 임금 상승률 저하 외에도 몇 가지 요인을 고려해 본다. 첫째는 버블기의 신규 졸업자의 대량 채용과 그 후의 채용 억제다(Moriguchi and Ono 2004). 버블기에 기업(특히 대기업)에 대량 채용된 세대는 기업 내 인구 구성에 있어서 다른 세대와 비교해서 큰 비중을 차지하기 때문에 연공을 중시하는 승진제도에서는 그 아래 세대의 승진을 늦춘다. 또, 버블기 입사 세대 때문에 그 아래 세대는 낮은 직종에 유치되기 때문에, OJT(on-the-jobtraining)을 통한 기능 습득의 기회를 빼앗긴 가능성이 있다. 이 결과, 같은 기업에서 일할 의욕이 저하되었는지도 모른다. 이러한 버블세대의 존재는 2000년대에 입사한 뒤 임금 프로파일이 평탄화하기 이전부터 종신고용자 비율 저하가 시작되는 것에 대한 부분적 설명도 될 수 있다.
다른 요인으로 급속한 기술혁신과 산업구조 변화에 따른 기업 특수적 기능의 진부화[陳腐化] 속도 상승도 생각된다. 종신고용과 연공임금을 채용할 목적 중 하나는 노동자에게 기업 특수적인 기능 습득을 촉진하는 것도 있지만, 그것이 기술혁신 및 산업구조 변화에 의해 즉시 진부화하다고 예상되는 경우, 하나의 기업에 머물고 기능을 지니고 없다. 게다가 노동 기준법 개정에 따라 유기한 고용계약의 해제도 청년층 종신고용제의 쇠퇴 이유 중 하나로 여겨진다. 1998년까지 기업은 근로기간에 제한이 없는 고용 계약이나 일 년 미만의 유기한 고용계약중 어느 한쪽 밖에 선택할 수 없었기 때문에 기업이 핵심 노동자를 무기한 고용계약으로 고용함으로써 장기고용 안정성이 확보되어왔다. 그러나 1998년과 2004년 노동기준법 개정으로 유기한 고용계약이 순차적으로 해금되어 기업과 노동자 쌍방의 선택지가 넓어진다. 원래는 이직 성향이 강한 청년층에서 기업간 노동이동이 활발해지고 있을지도 모른다. 특히 1990년대 이후 불황기에 취직하여 기업과 매칭의 질이 나쁜 청년 노동자는 이런 법 개정이 이직이나 전직의 계기가 됐을 가능성도 높다.

5. 나오며

이 글의 목적은 일본적 고용관행의 중핵을 이루는 연공임금과 종신 고용이라는 두 가지 제도에 최근 어떤 변화가 생기고 있는지를 밝히는 것이었다. 최근 20년간 ‘임금구조 기본통계 조사’를 이용하여 분석한 결과, 우선 연공임금에 대해서는 1990년대부터 점차적으로 임금 곡선의 경사가 완만하게 되어, 2000년대에는 40세 안팎에서 거의 상승이 보이지 않았다. 또, 최근에는 중장년층에서 연령이 올라도 임금분포가 오르지 않아, 연공 임금의 쇠퇴를 뒷받침하는 결과가 되었다. 종신고용에 대해서는 중장년층은 분석대상 기간을 통해서 종신고용자 비율 변화를 거의 볼 수 없지만, 청년층 특히 2000년대 초부터 그 비율이 크게 낮아졌다.
이런 변화는, 보완적 관계에 있는 연공임금과 종신고용이 최근 동시에 쇠퇴하기 시작하고 있음을 시사하고 있다. 커리어 후반의 임금 프로파일의 평탄화로 청년층은 더 좋은 고용 조건을 찾아 현직을 떠날 이유가 커지고 있다. 한편 이직이 쉽지 않은 중년층에서는 임금 상승률의 저하를 감수하면서도 같은 기업에 머무르려 하다고 생각된다. 본 논문에서 관찰된 이러한 추세는 많은 기업에서 일본적 고용 관행을 종전처럼 유지하기가 어려워지고 있는 현실을 보였다.
전통적인 고용관행의 쇠퇴는, 기업의 생산성뿐 아니라 국민생활에도 큰 영향을 준다. 그동안 생활설계의 전제가 되어온 가파른 임금 상승과 고용안정을 기대할 수 없게 된다면, 가계의 근본적 행동은 크게 변화할 것이다. 일본적 고용관행의 변화가 가계의 행동에 어떤 영향을 주는지를 밝히는 것을 우리의 다음 연구 테마로 하고자 한다.

参考文献

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はまあき・じゅんや 内閣府経済社会総合研究所研究官。
最近の主な論文に“A Reappraisal of the Incidence of Employer Contributions to Social Security in Japan,” Japanese Economic Review, Vol.61(3) , 2010(joint with Y. Iwamoto) .公共経済学,応用計量経済学専攻。

ほり・まさひろ 一橋大学経済研究所教授。
最近の主な論文に“The Response of Household Expenditure to Anticipated Income Changes: Bonus Payments and the Seasonality of Consumption in Japan, ” B. E. Journal of Macroeconomics, Vol.9 (1), 2009(joint with S. Shimizutani). 日本・アジア経済論,計量実証分析専攻。

まえだ・さえこ内閣府経済社会総合研究所特別研究員。
公共政策専攻。

むらた・けいこ首都大学東京大学院社会科学研究科教授。
最近の主な論文に“Do Depositors Respond Rationally to Bank Risks? Evidence from Japanese Banksinthe Crisis,” Pacific Economic Review, Vol.14(5),  2009(joint with M. Horietal.). 家計行動,日本経済論専攻。

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80년대에 태어나 90년대에 성장해 2000년대를 살고 있다. 사회학과 정치학을 전공했지만, 스스로를 역사학도라 생각한다. 면식과 만화, 수다와 어린이를 좋아한다.

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