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[번역] 연공임금이란 무엇인가

posted Mar 25, 2017
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아래의 글은 日本労働研究機構에서 펴내는 『日本労働研究雑誌』4月号 NO.525에 실린 清家篤의 「年功賃金はどうなるか」의 번역입니다. 연공임금에 대한 궁금증 때문에 번역해보았습니다. 관심있는 분이 있을지 모르니 올려봅니다. 각주등은 첨부된 피디에프파일을 참고하세요.

연공임금이란 무엇인가

 

『일본노동연구잡지』 4월호 NO.525. 일본노동연구기구

세이케 아츠시(2004)

 

 

연공임금 연구의 필요성

 

연령이나 근속년수에 맞춰 상승하는 임금을 연공임금이라고 한다. 이는 일반적으로 가장 잘 알려진 노동전문 용어의 하나이다. 종신고용제도나 기업내 노동조합과 함께, 이른바 일본적 고용제도의 ‘삼종신기’중 하나로 여겨진다.

그만큼 연공임금은 기업에 있어서도 노동자에게도 중요한 의미를 갖고 있다. 특히 최근에는 기업 측에서 고령화와 시장 경쟁 격화에 따라 연공임금은 더 이상 유지하기 어렵게 됐다는 목소리가 자주 들린다. 혹은 노동자 측에서, 연공임금이 무너지자 생활이 유지되지 않고 같은 걱정도 들끓고 있다. 이런 사람들의 관심을 받고, 노동에 관계되는 연구를 하고 있는 사람은, "연공임금은 붕괴하는(혹은)것일까"라는 질문을 자주 받게 된다. 노동 경제학자에게 연공임금은 더욱 중요한 연구 테마가 되어가고 있다.

 

연공임금의 관측

 

우선 연공임금의 실태를 살펴보자. 일본의 임금에 대해 가장 상세한 정보를 주고 있는 것이 후생노동성의 ‘임금구조 기본통계조사’다. 이 정도의 대규모 조사에서 성·학력·나이·근속연수·산업·직종 기업 규모 등, 개인이나 기업의 속성에 따른 임금의 차이를 자세히 조사한 연차 데이터는 세계에서도 유례없는 것이다. 일본의 노동경제학자는 이 조사에서 큰 혜택을 받고 있다. 여기서 우선, 이 ‘임금구조 기본통계조사’에서 연령이나 근속년수에 따라 임금이 어떻게 상승하고 있는지 살펴보는 것으로 한다.

임금은 여기서 주제로 하고 있는 노동자의 연령과 근속연수외에도 개인과 기업의 속성을 가능한한 그대로 관찰하는 것이 바람직하다. 자세한 속성을 조사하고 있는 ‘임금구조 기본통계조사’의 유용성은 바로 이 점에 있다. 다만 본고에서는 지면의 제약도 있으므로, 남성 노동자에 대해 고졸, 대졸, 학력별로(산업, 직종, 기업 규모 등은 통제하지 않는 일반적인 형태로)그 실태를 살펴보자.

구체적으로는 ‘임금구조 기본통계조사’의 연령 계층과 근속연수 계급을 조합하고(예를 들어 고졸이면 18~19세로 근속0년, 20~24세로 근속~4년, 25~29세로 근속~9년,……과 같이)나이와 함께 근속연수도 늘어 가는 형태로 그림을 그리고 있다. 이는 어느 한 점에서 본 각각의 연령·근속연수 그룹에 속하는 노동자의 평균 임금을 묶은 것이며, 개인 임금의 시계열적인 움직임의 궤적은 아니다. 그러나 개인의 생애에 걸친 임금 통계를 얻기는 어렵기 때문에 통상 이것을 가지고 개인이 한 기업에서 계속 근무한 경우 임금의 궤적을 대리시키는 일이 많다.

그것들이 그림 1(남성 고졸 근로자), 그림 2(남성 대졸 근로자)에 그려지고 있다. 각각의 그림에는 2002년의 실태와 비교를 위한 그 10년 전의 1992년의 실태를, 고졸 근로자의 경우 18~19세 근속 0년, 대졸 근로자의 경우 20~24세 근속 0년을 각각 100으로 지수로 한 임금을 세로축에 있어서 관측하고 있다.

두 그림 중 어느쪽이든 임금이 연령·근속연수와 함께 상승하는 모습을 알 수 있다. 연공임금은 최근(2002년)에도 확실히 존재함을 알 수 있으며, 그것이 붕괴했다고 할 수는 없다. . 다만 그림에 나타난 임금곡선은 1992년과 2002년의 10년 사이에 그 경향이 적어지고 있는 것도 확실하다. 특히 남자 대졸 근로자로 본다면 40~44세 근속 15~19년의 곳에서 갑자기 평평하는 등, 중장년층의 고임금을 시정하는 방향으로 연공임금이 변화하고 있는 것을 엿 볼 수 있다.

또한 그림 1, 그림 2와 같은 임금 통계를 볼 때 주의하기를 원하는 것은, 여기서 관찰 하고 있는 것은 연공임금 ‘제도’가 아니라 ‘실태’라는 것이다. 종업원의 임금을 연령이나 근속 년수와 무관하게, 각각의 업무 능력과 성과에 따라서 지불 제도를 운영하는 기업들도, 종업원의 업무 능력과 성과가 연령이나 근속년수에 따라 상승하면, 결과적으로 임금은 연령이나 근속년수와 함께 상승한다.


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연공임금의 이론

 

이러한 연공임금 실태와 변화를 설명하려면, 설명의 틀이 되는 이론이 필요하다. 연공임금의 연구에는 많은 축적이 있어왔고, 그것을 설명하는 이론도 다양하다. 여기에서는 그중 주요한 이론을 소개한다.

우선 첫번째는 인적자본이론이다. 이 이론은 게리 베커[Gary S. Becker] 시카고대학 교수에 의해서 수립된 노동경제학의 금자탑중 하나다. 오늘날 연공임금을 설명하는 가장 오소독스한 견해로 볼 수 있다. 인간은 교육과 훈련으로 그 일의 능력(경제학 용어로 말하면 한계 생산력)을 향상시킬 수 있다는 것이 기본생각이다. 교육과 훈련의 결과로 업무 능력이 향상함에 따라서 임금도 증가한다는 점에서 연공임금이 관찰된다고 보고 있다.

베커의 인적자본이론의 진수는 이 업무 능력을 향상시키는 교육·훈련을 ‘투자’개념으로 설명하는 것이다. 일반적으로 기업과 근로자는 그 투자비용을 분담하고 또 투자 수익도 나누게 된다. 교육과 훈련을 받는 동안에는 그렇지 않은 경우에 비해서 저임금으로 일하여 개인은 그 비용의 일부를 부담하는 반면에 능력이 향상되면, 교육·훈련을 받지 아니한 때보다 높은 임금을 받게된다. 기업도 교육·훈련에 들어간 비용의 일부를 부담하지만, 그 종업원에게 교육·훈련으로 높아진 업무 능력보다는 싼(교육·훈련을 하지 않을 경우보다는 높은) 임금을 지불하는 것으로 투자 수익을 회수한다.

한편 이렇게 능력이 높아지지 않더라도(물론 높아져도) 연공임금이 존재할 수 있음을 설명한 것이 계약이론이다. 그 대표적인 이론은 에드워드 라지어[Edward P. Lazear] 스탠퍼드대 교수에 의해서 제시되었다. 라지어는 개인이 고용 기간의 초반에는 노동능력(한계 생산력)보다 낮은 임금을 받으며 기업에 ‘예탁금’을 쌓고 고용 기간의 후반에 높은 임금을 받으며 그것을 끌어내, 정년이 되어 마침내 기업에 공헌할 총량과 임금 지급 총액을 균형시킨다는 인식의 암묵적인 계약이 체결되고 있다고 생각한다. 이런 임금 지급 방식에서 종업원은 만약 근무 불량 등으로 정년 이전에 해고되면 맡겨 놓은 예금을 완전히 얻지 않게 되므로, 열심히 일하게 된다는 것이다.

일본 같은 사회에서 상술한 해고 위협으로 설명하는 것은 극단적으로 들릴지 모르지만, 나중에 받는 임금이 높아질수록 회사를 성장시키려고 노력한다는 것은 상식적으로 받아들일 수 있다. 라지어의 이 이론은 이러한 연공임금이 기여와 임금의 수지 균형을 맞춤으로 정년퇴직 제도를 필요로 하는 것의 설명도 중요하다.

이상의 이론은 오늘날 노동경제학이 기반하는 미시 경제학의 대표적인 이론이다. 한편 연공임금에 대해서는 전부터 이와 달리 제도적으로 설명하는 견해가 존재해 왔다. 대표적인 것이 연공임금을 노동자의 생활비의 관점에서 설명하는 이론이다.

원래 전후 일본에서는 이른바 생활급이라는 형태로, 노동자의 생활비를 연공임금의 실무상 근거로 삼아온 역사가 있다. 노동자 개인이나 그 가족의 식비 등 생계비를 쌓아 올려보면 그것이 세대주의 나이와 함께 상승하므로 이에 맞추어 임금을 상승시키는 제도로, 이것이 연공임금의 기반을 구성했다. 이 생활급 이론은 다만 노동자와 개인의 관계뿐만 아니라, 가구주인 근로자와 가족의 생활까지 노리고 있다. 실감하여 생각해 보면 알기 쉬운 이론이다.

물론 이상의 이론들은 그 한 가지만 연공임금을 설명하는 것이 아니라, 각 연공임금 있는 부분을 설명하고 있다. 그 중 어느 부분이 더 중요한지는 실증 분석에 의해서 검증되어야 한다. 이때 중요한 포인트가 되는 것이 연공임금이 주로 ‘나이’로 설명되는지, 아니면 ‘근속연수’로 설명될지의 여부다.

예를 들어 상술한 인적자본이론이나 계약이론은, 연공임금을 설명할 때 ‘근속연수’를 중시하는 것에 비해, 생활급이론은 ‘나이’를 중시하고 있다. 연공임금에서 실제로 어느 요소에 의한 상승이 큰지를 확인 해 보면 미시경제학적 이론과 제도적이론의 상대적 중요성을 평가할 수 있다. 또 인적자본이론에서도 사실은 기업 내 인적자본 투자 효과는 그 기업의 근속연수의 효과와 맞물리지만, 기업 외 인적자본 투자 효과는 기업 외 직업 경험에는 맞아떨어지지만 기업 밖에서의 직업 경험은(동일 학력으로) 근속연수가 같으면 나이 많은 사람일수록 길다. 그래서 인적자본 투자로서 기업 내 훈련과 기업 밖 경험의 어느 쪽이 중요할지, 연령과 근속연수의 효과중 크고 작음으로 평가가 가능하다.

이러한 연령과 근속연수 연공임금에 미치는 효과의 비교는 ‘임금함수’로 불리는 것을 계측한다. 구체적으로는 임금을 피설명변수로, 설명변수에는 연령과 근속연수를 포함한 회귀식을 추산하고 연령과 근속연수에 걸친(이것들이 임금에 미치는 영향의 크기를 보여둔다.) 계수를 비교한다. 이러한 연구는 노동경제학의 실증 연구로서는 가장 대중적인 것의 하나이며 일본에서도 뛰어난 실증 연구가 축적되어있다.

 

연공임금 논란

 

마지막으로 연공임금에 대한 논쟁을 상술한 이론을 원용하면서 생각해보자. 우선 연공임금에 대해 이른바 성과주의 임금과의 관계가 자주 논의된다. 그리고 ‘연공임금에서 성과주의 임금으로’라는 표현으로 상징되는 양자는 대립적 개념으로 받아들여지며, 연공임금은 능력과 성과와 무관하게 정해지는 임금처럼 생각되는 것이 일반적이다.

그러나 이것은 반드시 옳은 것은 아니다. 베커의 인적자본이론은 능력(한계생산성) 향상으로 연공임금을 설명하고 있다. 수학적으로는 기업이 부담하는 투자비용과 임금총액을 더하면, 기업에 대한 종업원의 공헌총량(한계생산성의 총합)과 같아지게 된다. 또 라지어의 계약이론도 입사부터 정년까지의 기간동안 기업에 공헌하는 총량과 임금 총액을 균형시킨다고 했고, 장기적으로는 임금이 곧 능력·성과임을 전제로 한다. 이러한 사고방식에서는 연공임금과 성과주의 임금의 차이는 후자가 노동자의 근무 능력과 성과와 임금을 순간순간에 일치시키는 데 대한, 전자는 그것을 장기로 일치시키는 데 있었다는 것이다. 노동자의 능력과 성과와 무관한 임금을 지급하는 기업은 시장에서 살아남을 수 없다고 생각하는 경제학의 관점에서 이는 당연하다.

한편 생활급이론에서 임금은 생계비에 의해 정해지는 것이기 때문에, 연공임금을 당장 성과 주의 임금이라고는 말하기 어렵다. 그러나 적어도 장기근속의 경우 젊었을 때는 낮게, 중장년층이 되어서는 높게 책정된 생활급을 라지어의 계약 이론처럼 해석하는 것도 가능하기 때문에 생활급 이론이 꼭 성과주의와 모순되는 것은 아니다. 또 실체적으로 동기 입사의 사원이 정년으로 회사를 퇴직할 때까지 모두 나란히 같은 임금이라는 것도 없는 것 등을 감안하면 생활급을 기초로 해 연공임금이라 해도 장기로 보면 능력과 성과와 결부되어 있다고 보는 것이 직감적으로 받아들이기 쉬울 것이다.

그런데 계약이론처럼 연공임금을 전체 고용기간동안 임금 총액과 기여 총량(한계 생산력의 총합)의 발란스가 맞다면, 연공 임금이 고령화로 유지하기 어렵게 된다고 생각할 필요도 없다. 개인은 젊었을 때 일한 것보다도 싸게 일하며 적립한 예탁금을 중년기 이후에는 일한 것보다 높은 임금이라는 형태로 인출하기 때문이다. 다만 적립금의 원리금 합계에서 노후 연금을 조달하는 적립방식의 연금이면 고령화해도 문제는 없다. 그러나 실제로 기업이 고령화로 연공임금을 유지할 수 없다면, 그것은 연공임금의 운용을 그때 그때 젊은 사람의 저임금을 재원으로 중장년층의 고임금을 대주는 꼴로 가고 있기 때문일 것이다. 마치 젊은 사람의 보험료로 그때 그때 노인연금을 조달하는 연금 방식이 고령화로 제도 유지가 곤란해지는 것과 같다. 그런 의미에서 기존 연공임금에서 임금 총액과 기여 총량(한계 생산력의 총합)이 완전히 일치하지 않는다고 생각해야 할지도 모른다.

연공임금의 한 가지 중요한 논점은 연공임금은 종신 고용과 하나로 보아야 하는지의 문제다. 앞에서 언급한 이른바 일본 고용제도의 ‘삼종신기’등이 거론되는 경우, 연공임금과 종신고용은 하나가 묶는 경우가 많지만, 사실 이론적으로 양자의 관련성은 강하다.

예를 들어 베커의 인적자본이론은 기업과 개인이 투자비용을 분담하고, 나중에 그 수익을 각각 적절하게 회수하기로 생각하여, 투자기간에서 회수기간에 걸친 장기 고용을 전제로 한다. 라지어의 이론에 이르러서는 입사부터 정년까지의 기간 내로 전반의 저임금을 후반의 높은 임금으로 만회하기로 수지 균형을 맞춘다는 것이니까, 종신 고용을 전제로 하고 있다고 해도 좋다. 상술한 바와 같이 양자는 연공서열 임금의 설명으로 ‘근속연수’를 중시하는 것이며, 근속 년수를 중시하는 이상, 장기 고용이 전제가 되는 것은 당연하다.

한편, 생활급의 이론은, 노동자의 연령에 따른 생활비에 맞추어 임금을 지급한다는 것이기 때문에, 같은 기업에 오래 있을지 어떨지는 일단 중요한 포인트가 아니다. 또 인적자본 이론에서도 만일 기업 밖에서의 훈련이 중요하다면, 연공임금을 설명하는데 장기 고용은 반드시 필수 전제 조건은 아니다.

이상은 연공임금과 성과주의, 종신고용 등의 관계를 둘러싼 논란의 예이지만, 어쨌든 그 주장의 결착은 실증 분석에 맡겨지게 된다. 그 대부분은 상술한 바와 같이 임금함수의 계측에 따르게 된다. 연구의 여지가 아직 많이 남아 있는 분야이다.

 


참고문헌

Becker、Gary.(1964)HumanCapital、NBERandColumbiaUniversityPress.

Lazear、Edward.P.(1979)“Whyistheremandatoryretirement?”JournalofPoliticalEconomy、Vol.87、No.6.

小野旭(1989)『日本的雇用慣行と労働市場』東洋経済新報社。

清家篤(2002)『労働経済』東洋経済新報社。

孫田良平(1997)「電算型賃金」『日本労働研究雑誌』No.443。

三谷直紀(2002)「年功賃金は崩壊しているのか」『日本労働研究雑誌』No.501。

Murphy、KevinM.andFinisWelch.(1990)“EmpiricalAge-EarningsProfiles、”JournalofLaborEconomics、Vol.8、No.2.

 

(세이케 아츠시 게이오기주쿠대학 상학부교수)

 




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