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[번역] 왜 퇴직금과 상여금이 있을까?

posted Jan 02, 2017
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이 글은 大湾 秀雄 (青山学院大学教授), 須田 敏子 (青山学院大学教授) 가 쓴 <なぜ退職金や賞与制度はあるのか>의 번역입니다.


일본형 임금 체계의 전통은 한국에도 적용이 되고 있기에 재밌게 읽을 수 있는 대목이 많습니다. 떡값의 유래도 알수 있습니다. 주석등 자세한 것을 보시려면 옆의 첨부 파일 버튼을 눌러 파일을 받아보시면 됩니다.


특집: 그 뒷면의 역사

大湾秀雄(青山学院大学教授)

須田敏子(青山学院大学教授)


왜 퇴직금과 상여금이 있는 것일까?


1. 퇴직금의 역사적 배경



藤井(1967)에 의하면, 퇴직금의 유래는, 고용주가 사용인에 대한 독립의 일을 하는 권리 "노렌"을 보내는 습관에서 비롯된 것으로, 연구에서 드러나고 있는 바로는, 미츠이三井가에 남는 享保7(1722년)의 "宗竺유서"에 "もとで金"이란 불린 명칭에 퇴직금 제도의 기술이 있다. 그 해 "三井家憲"중 "퇴직수당"이라는 말이 생겨나고 있다. 당시 퇴직금 제도는, 주인 측과 사용인 측 쌍방이 적립, 해와 계절이 바귈 때 퇴직하는 자에게 금일봉을 보내는 관행이었다 한다. "노렌나누기"가 시장의 포화와 초기 비용의 증대로 쉽지 않게 되면서, 이를 대신하는 보상 제도로서 발생했는지도 모른다.


그러나, 이러한 상가의 관습이 메이지 근대화 처음부터 많은 민간 기업에 반입된 것은 아니다. 메이지 초기에는, 미츠이계 등 일부 민간 기업의 특권 계급인 화이트 칼라에 한정되어 있었다.


그 후 경제 환경 변화에 대응하는 형태로, 기업의 합리적 행동이나 국가 정책 및 노동조합 결성을 통해서 협상력을 높인 노동자 측과 기업과의 상호 작용의 결과로서, 모양을 바꾸면서 제도적으로 확립되고 있다고 보인다.


우선, 퇴직금 또는 그에 준하는 제도가 노동 수요가 확대되는 가운데, 이직을 억제한다는 점, 즉 노동력을 포섭하는 수단으로서 관습적으로 사용되기 시작했다. 그 하나의 형태가 메이지 중기에 널리 보인 노동 계약 이행을 독려하기 위한 강제 저축이다. 섬유 공업 등은 농촌에서 여자 이주 노동자에 의거했지만, 열악한 고용 조건을 꺼리고 도망가거나 귀향을 시도하는 여공이 끊임없이 발생했다. 특히 노동 수요가 확대되는 가운데 기업 간의 숙련공 스카우트가 일어났다. 거기에 대항해서 기업 측에서도, 일정하게 명목 임금에서 공제하고 고용 기간 만료까지 기업이 보관하라는 강제 저축이 넓게 열렸다. 단, 메이지 30년대에 청일, 러일 전쟁을 거치면서 산업 구조와 기술의 고도화가 진행되어 노동 시장도 발달해갔다. 그때부터는 강제 저축이라는 수단이 아니라, 노사 공동 출자로 부상, 질병, 사망, 퇴직에 일시금을 지급하는 공제 제도나, 기업 부담 만기 상여금과 퇴직 일시금을 도입하는 기업이 늘어난다.


퇴직금 제도가 확산된 두번째 요인은 제1차 세계 대전 후의 1920년 전후 공황에서 1929년 대공황 사이에 많이 발생한 노동 쟁의로, 해고 수당으로서의 측면이 개정되었다. 초기 노동 조합은 실업 보험을 요구했지만, 정부는 1922년에 공장 법을 개정하고 해고에 14일 예고 기간을 두고, 혹은 14일 분의 예고 수당 지급을 결정하도록 의무화할 뿐, 실업 보험에 대해서는 소극적이었다. 노조와 대기업 경영자 측은, 퇴직 수당 제도의 도입이라는 현실 노선을 걸었기 때문, 제1차 세계 대전 후 세계 공황 때까지 퇴직금 제도가 대기업을 중심으로 보급하게 되었다. 그러나 야마자키山崎(1988)에서 소개되고 있는 내무성 조사에 따르면 1935년 시점에서 퇴직 수당 규정이 있는 공장이나 광산에서 일하는 직공 및 광원의 비율은 각각 38%, 60%에 불과하다. 또, 이 때의 퇴직 수당은 해고로 실업하는 동안 생활 보장이라는 측면도 강하다, 회사 형편과 자기형편에 따라 퇴직금에 2~30%의 차이가 있고 근속 연수에 대한 누진성도 낮았다. 게다가 공로금로서의 위상이 크게 화이트 칼라의 퇴직금과 해고 수당으로서의 위치 설정이 강한 블루 컬러의 퇴직금은 지급액에 큰 차이가 있었다.


제2차 세계대전 전에 퇴직금 제도가 확산된 또 하나의 요인은, 1936년 퇴직적립금 및 퇴직 수당법의 제정이다. 이 법률에서는, 상시 50명 이상 근로자를 사용, 공장 법·광업 법이 적용되는 공장·광산 등의 사업주는, 현장 근로자의 임금에서 100분의 2를 공제하고 "퇴직적립금"으로하고, 해고, 퇴직, 사망 때 교부한다. 동시에 사업주는 "퇴직수당"으로서 임금의 2% 적립하고, 이익금이 일정 이상인 경우는 임금의 3%정도를 적립, 해고, 퇴직, 사망시에 지급한다는 것등이 정해졌다. 그러나 곧, 국민건강보험법, 노동자연금보험법이 제정된 공적 연금이 정비되었고, 1944년, 노동자연금보험법이 후생연금보험법으로 이름을 바뀌면서, 퇴직적립금 및 퇴직 수당법은 폐지되었다.


법률적인 설치 요건에서 벗어난 퇴직금이 다시 비약적인 보급이 된 것은 제2차 세계대전 직후의 노동 쟁의에 힘입은 바 크다. 전기산업노동조합(電産)는 1946년 9월에 시작된 쟁의 중에서 생활비 기준 최저 임금제(생활보장급)의 확립과 함께, 퇴직금 규정 개정을 중요 과제를 요구 안에 넣었다. 임금에 대해서는 그 해 10월에 타결하는 이른바 "전산형 임금체계"의 실현을 보았지만, 퇴직금에 대해서는 "생애를 전기산업에 바친 종업원에 대해서는 정년퇴직 후 약 10년간의 생활 보장을 이룬다"로 잠정 협정을 같은 해 12월 맺은 것, 구체적인 합의에 대해서는 1949년 9월에 가까스로 타결했다. 전산의 투쟁은, 많은 산업별 조합에 영향을 주어, 퇴직금 규정 요구의 흐름을 만들었다. 전쟁 전의 내무부 및 전후의 노동성에 의한 사업소 조사에 따르면, 이전 20% 초반인 퇴직금 제도의 도입율은 1951년 시점의 조사에서는, 82.3%이다. 또 종업원 500명 이상 사업장에 한해서 보면 도입률은 95.7%에 달했다. 표에는 1956년 당시 퇴직금 제도를 가졌던 사업소의 설치 연차별 내역을 살펴본 것이다. 이에 따르면 전후 7년 동안 퇴직금을 도입한 기업은 절반 이상으로 올라가서 이 기간에 급속히 보급된 모습을 알 수 있다.



이처럼 극히 단기간 동안, 퇴직금 제도가 보급된 배경으로서는, 다음의 4가지를 들 수 있다. 우선, 전후의 식량난과 급격한 인플레이션을 배경으로, 생활보장급을 중심으로 전산형 임금 체계가 지지받는 토양이 생겨났지만, 퇴직후를 보장한다는 발상은, 전산형 임금 체계의 자연스러운 연장선상에 있었다. 둘째, 전후의 재정난으로 사회 보장의 정비가 늦어진다, 완전한 사회 보장 실현까지 대체한 퇴직금이 경영 측으로부터 어느 정도 지지를 얻은 것이 꼽힌다. 셋째, 전쟁 전후 극도의 인플레에 따른 지원액의 실질 저하와 기업 재편에 의한 근속 연수의 저하에 따른, 이미 전쟁 전 퇴직금 규정을 갖고 있던 기업에서도 퇴직금 제도가 유명무실했던 것을 지적할 수 있다. 마지막으로, 닷지 라인 실시에 의한 불황 속에서 많은 기업의 인력이 해고될 수밖에 없다, 해고 수당을 보충하는 구조로 퇴직금이 노동조합의 주목을 모은 점이 꼽힌다.


정부는 이런 흐름을 추인하는 형태로, 1952년, 소득세법 개정을 실시하고, 퇴직금은 일반급여 소득과 별도로, 일정한 기초 공제한 잔여액의 2분의 1에 대해서 분리 과세된다. 또 그 해 법인세 법 개정으로, 퇴직금 지급 재원을 사내에서 준비하기 위한 "퇴직급여 충당금"이 인정되어 퇴직금 지급 재원은 비과세로 정해졌다.


2. 퇴직금의 경제합리성


전전과 전후의 노동 쟁의에서, 경영자 측은 항상, 퇴직금은 "근속에 대한 공적보상"라는 입장에서 관행에 의한 퇴직금 지급액 산출의 경영 측 자유재량의 여지를 유지하려는 노력을 계속했다. 한편, 노동자 측은, 퇴직금은 후불 임금이라는 주장에서, 그 운용시 경영진의 자유재량의 여지를 가능한 한 배제해왔다. 또, 종전 후의 노사 교섭에서, 노동조합 측은, 퇴직금은 "실업 후 및 노후 생활보장"이라고 필요성을 강조, 경영 측도 어느 정도 그것을 받아들이고 있다. 이러한 경위에서 전후, 노사 관계나 노무 관리 전문가가 종종 퇴직금의 목적을 공적보상설, 후불임금설, 생활보장설 등을 들고 왔지만, 이러한 분류에는 문제가 있다고 말할 수밖에 없다. 우선 이러한 호칭은, 노동자의 기득권을 제한 또는 확대하기 위한 레토릭으로서의 측면이 강하며, 협상을 자신들의 유리한 방향으로 추진하기 위해서 사용되어 왔다. 퇴직금이 본래 가진 경제 합리성의 소재를 밝힌다는 관점에서는, 엄격한 정의라고 하기 어려운 이같은 용어를 안이하게 사용하는 것은 피하고 싶다. 둘째로 공적보상과 생활보장은 제도 설계의 목적이라고 다루어지지만, 임금의 후불은 임금 구조의 특징을 말한 것이며, 대립되는 개념이 아니다. 병기하는 것 자체가 이상하다. 목적이 공적 보상이고 생활보장이라도, 퇴직 일시금이나 연금을 내는 기업이 평균적으로, 우선 생산성 이하의 임금을 지급하고 후에 생산성 이상의 임금을 지불하고 있다는 점에서, 후불하는 구조를 갖고 있는 것은 결코 부정할 수 없다. 이러한 후불 보수 계약의 효과에 대해서는 이미 많은 연구 성과가 있다.


퇴직금 가진 경제 합리성을 논의하기 전에, 우선, 후불 보수계약 법적 구속력 없는 암묵 계약(implicitcontract)이라는 점을 확인하고 싶다. 즉, 종업원이 소유권을 가진(일본이나 미국)401k플랜과 다른, 통상의(혹은 옛)퇴직금 충당금 재원은 기업이 소유·운용하고 또 퇴직금 제도의 변경도 가능하므로, 입사했을 때 퇴직금 제도에 따라서 퇴직시 퇴직금이 지급되는 것은 아니다. 만일 기업이 경영난에 직면하면, 퇴직금 지급액이 크게 줄어들 가능성이 있다. 대기업이 암묵 계약인 퇴직금(일시금, 연금)제도를 유지하려고 최대한 노력하는 것은, 종업원, 노동 시장, 제품 시장에서, 회사의 평판을 유지하려고 하기 때문이다. 평판을 떨어뜨리는 행동을 취하면, 장래 우수 인재를 확보하는 것이 어려워진다. 그러므로, 회사의 평판이 높을수록 암묵 계약은 기능한다. 전전 전후의 노동 쟁의 중, 노동조합 측이 굳이, 후불 임금 학설을 전개할 수밖에 없었던 것은, 당시는 경영 측이 암묵의 계약을 지키는 인센티브가 부족하기 때문이었다.


퇴직금은 대개 대기업이 선호하는 제도이며, 신용력 없는 중소 기업이나 벤처가 퇴직금을 도입하는 것은 그다지 의미가 없다. 다른 표현을 한다면, 생긴지 얼마안 된 중소 기업이 퇴직금을 받으니까 저임금으로 참아 달라고 해도, 사원이나 구직자는 그것을 믿고 따르지 않는다. 그렇다면, 퇴직금은 없이 현재의 보수를 늘리는 편이, 인센티브와 채용 면에서의 효과는 크다. 이하에서는 그 후불보수의 경제 합리성을 논의하고 싶다.


우선 첫째, 노동 수요가 희박하고, 관영八幡제철소가 발족하여 공업화가 진전된 메이지 30년대에 대기업에서 도입이 진행된 것에 주목했으면 한다. 후불보수는, 근속에 따른 소득증대를 확대하여 이직률을 밑도는 인적 자본의 축적을 촉진하는 효과가 있다. Carmichael(1983)는 후불 구조를 가진 직업의 계급(promotionladders)을 잘 설계함으로써, 기업 특수적 인적 자본을 가지는 종업원들이 지나치게 그만두거나 해고됨에 의해서 생기는 비효율성을 방지할 수 있음을 보였다. 또, AcemogluandPischke(1999)의 모델은(후불 구조로 본다)임금이 생산성을 웃도는 현상으로, 일반적 연수의 수익을 기업 측이 회수할 수 있도록, Becker(1962)의 이론과는 달리 그 고용주가 일반적 연수를 제공하는 인센티브를 가짐을 보였다. 이들 이론은, 후불임금 구조 하에서 기능 인상을 위한 인적 자본 투자를 늘리는 유인이 강하게 작용하는 것을 의미한다. 이것은 기술 변화가 진행, 종업원의 기능 수준을 향상시킬 필요성이 높아진 것이, 퇴직금 도입의 하나의 배경으로서 존재했을 가능성을 시사하고 있다.


둘째, 생산성의 계측(모니터링)이 곤란하여 에이전시 문제가 생기는 직종에 대해서는, 후불 보수로 인센티브를 높이는 것이 유효하다는 것이, Lazear(1979)에 의해서 지적되고 있다. 즉, 근면하게 일하면 해고될 가능성은 적어져, 정년까지 일하는 고액의 퇴직금을 얻을 수 있다. 한편, 게으름을 피우거나 부정행위를 하다 발견되었을 때에 해고되거나 좌천되고, 얻을 수 있는 퇴직금 지급 총액이 크게 감액되거나 경우에 따라서는 받을 수 없게 된다. 과거 경영 측이 퇴직금 공적보수설을 주장한 것은, 이러한 인센티브 효과를 중시했음을 의미한다. 모니터링이 간단한 경우에는, 후불보수 계약을 맺지 않고 성과 보수로 적절한 인센티브를 줄 수 있기 때문, 모니터링이 어려운 경우 정도, 후불 보수가 도입될 가능성이 높아 보이고 왔다. 후불 보수의 형태로서는, 가파른 임금 커브(나이가 들수록 임금이 생산성을 웃도는 보수 체계), 퇴직 일시금, 연금 등이 있고 가파른 임금 커브가 채용될 경우에는, 후불된 임금이 완제되었을 시점에서 퇴직하는 것이 바람직하기 때문, 정년제를 도입할 필요가 있다.


Hutchens(1987)은 미국의 National Longitudinal Survey(NLS)와 Dictionary of Occupational Titles(DOT)을 써서 실제로 모니터링이 어려운 직업이야말로, 고령층의 노동자의 임금이 높은 기업 연금 정년제가 도입될 가능성이 높고, 평균 근속연수가 늘어날, 검증을 했다. 모니터링의 용이성의 지표로서는, DOT에 포함되는 40여개 직업 특성에서,"미리 정해진 순서에 따라서는 반복 혹은 사이클의 짧은 작업"을 포함하고 있느냐는 평가에 대한 결과가 변수로 사용되고 있다.


Hutchens는, 노동자 본인의 특성을 컨트롤한 다음, 실제에 반복 작업을 많이 포함한 직업에 종사하고 있는 노동자일수록, 임금이 낮고 연금 정년제의 한 기업에서 일하고 있을 확률은 낮고 근속 연수도 짧아지는 경향이 있음을 보였다. Hutchens의 연구는 Lazear(1979)의 이론을 검증하도록 되어 있었지만, 만일 반복 작업을 많이 포함한 직업 수준에서 요구되는 기능의 레벨이 낮은 것이라면, 결과는 Carmichael(1983)와 Acemoglu and Pischke(1999)등의 이론과 정합적이다, 두 가지 설명을 구별할 수는 없다.


다음에 표를 다시 보고 싶다. 민간의 퇴직금 제도가 사회 보장을 보충할 것으로 자리 잡지 못한 제2차 세계 대전 이전의 도입 비율을 보자. 생산성의 계측이 어렵다고 예상되는 "금융·보험업, 부동산업"과 "운수·통신업, 공익사업"에서, 전전의 도입 비율은 각각 52.9%, 40.4%로 높은 생산성의 계측이 가능한 "제조업"과 "도매·소매업"으로 비율이 매우 낮다. 이는, Lazear(1979)의 이론이 합리적이라는 것을 말해주는 것이 아닐까?


단, Lazear의 이론은, 태만, 혹은 부정한 종업원을 해고할 수 있을 때에 초반에 강한 인센티브 효과를 갖는다. 70년대 이후 점차 해고권 남용의 법리가 확립되었고, 해고에는 실질적인 제한이 부과되어 있어 일본 특히 대기업에서 지불하는 임금이 정말 인센티브 효과를 갖는지 의구심을 금할 수 없다.


마지막으로, 퇴직 일시금이나(확정급부) 연금에는 보 기능도 있다. 만일, 노동자가 퇴직금이 아닌, 임금 인상이라는 형태로 동등한 보수를 얻었다고 한다. 노후에 대비해서 노동자가 수입의 일부를 예금, 채권, 주식, 기타 금융 상품으로 운용했다고 한다. 종업원 각자에 의한 투자는, 서브 프라임 충격으로 보이듯이, 투자 환경이 악화되면, 낮은 투자 수익률을 초래, 퇴직 후의 생활비를 감당하지 않을지도 모른다. 기업이 리스크 중립형이면, 이러한 투자 위험을 기업이 짊어지고 종업원에는 퇴직 후에 미리 정해진 일시금 또는 연금을 지불할 파레토 개선을 가져올. 단, 이런 보험 기능은 투자자로부터 노동자의 소득 이전이 될 가능성이 있고 정말 퇴직금이나 기업 연금이 해야 할지는, 논란이 남는다. 사회 보장 제도의 평가와 함께 논의해야 할 역할이다.



3. 상여의 역사적 배경


鍵山(1984)에 의하면, 에도 시대의 상가에서 점원, 지배인에게 지급된 떡값 연말 상여의 기원으로 알려졌다. 떡 의 지급액은 주인의 자유재량에 의한다. 점원부터 지배인까지, 지배인으로 승진은 근속 연수와의 연동이 강하기 때문에 요금 지급액 격차도 근속 연수에 연동한 것으로 보인다. 함께 근무태도 의한 차이도 들어가서 이 점에서는 포상 및 징계의 의미가 있다. 여름의 상여금은, 봉오도리 수입을 지배인, 점원에게 지급된 용돈, 배당이 그 기원으로 보인다. 용돈, 배당은 떡값에 비하면 소액이었다. 당시는 奉公人에게는 월금이 지급되지 않고 평생 고용하고 인재 육성하겠다는 것을 비용으로 하는 것이 대중적인 고용 관행이며, 그 중에서 떡값 같은 시혜적 급여가 있었다. 또, 상여의 또 하나의 특성인 이익 배분이라는 형태가 에도 시대에 이미 보였다고 한다. 寛政원년(1789년)의 기록에 따르면, 西川가에서 "三ツ割銀"이란 제도로 매년 두 번 각 지점의 정미 "순이익액"의 3분의 1을(가게의 경비의 과다 사용을 뺀 후) 西川가가 맡고 점원이 분가로 독립할 때부터 개인 자금으로 넘어갔다."褒美銀"이라는 명칭으로 비슷한 제도를 갖는 상가도 있었다고 한다.


메이지 시대에 들어가면, 관청·관영 공장·군공·은행·민간 기업에서 상여가 등장한다. 당초에는, 이익의 일정 비율을 직원들에게 분배한다는 것이 일반적이었다. 예를 들면, 메이지 6년 창립의 제일 국립 은행은 이익 배당 규제를 제정하고, 매기 순이익금의 17%가 은행의 임원 배당(3%을 행장 교제비, 2%를(하위)직원 상여금, 12%를 은행장 이하 임원 상여금)으로 배정됐다. 그 후, 기업 규모가 확대하는 직원 수가 늘면서 이익 연계에서는 상여가 해마다 감소할 수밖에 없다는 상황 속에서 직원에 대한 상여금은 이익 배분에서 벗어나 경비로 처리된것으로 보인다. 당시 직원은 엘리트이며, 그들의 기능이 회사의 번영을 좌우하고 있었기 때문에, 이윤 분배형의 상여금은 바람직하다고 여겨졌다. 반면, 직공은 단기 고용의 아래, 정해진 작업을 할 뿐, 회사와 이해를 함께 하는 기간 직원들과 보지 않고 성과급이 지급되지 않았다.


노동 수요가 높아지면서, 정착률을 늘리기 "근속상여" "상여" "상여금" "만기특별은급금"의 명목으로 퇴직시에 근속 년수에 응한 보수가 지불되게 되지만, 이들은 실제로는 퇴직 일시금이다. 개다가 정개근·생산 능률 개선 발명 등에 대한 장려 수당이나 상금이 상여금으로 지급되는 제도가 방직 공장 등에서 보였지만, 이들은 오늘에서 정개근 수당, 생산 장려금, 제안상에 해당하는 것으로, 현대의 상여와 성격이 다르다.


다이쇼 3년에 제1차 세계 대전이 일어나 공업화되자, 다이쇼 3년부터 10년 사이에 직공의 수는 70% 증가하고, 명목 임금은 2배에서 3배나 많다. 노동조합 운동도 급속히 진전하고, 다이쇼 9년에는 제1회 노동절 행사가 개최된다. 상여에 대해서는 직원과 일부 임원들에게만 지급된 것에 불만을 갖고, 평공원에서 요구를 내고 파업에 돌입하는 사례도 있었다. 1916년 년에 미츠비시 조선 나가사키, 시바우라 제작소, 다이쇼 1920년에 일본 제강소 히로시마에서 상여 투쟁이 일어난다. 기업 측은 요구를 수용하고 공원에 대한 상여가 이때부터 점차 커졌다. 그러나, 직원과 공원의 성과급 지급액 간에는 커다란 차이가 있었다. 鍵山(1984)에 소개된 다이쇼 12년 河田蜂朗에 의한 조사에 따르면, 대상 기업 45개의 평사원(직원)에 대한 상여금은, 평균 7.4개월에서 있었다. 반면, 성과급을 도입한 기업에서 직원에 대한 포상 규모는 평균 1개월 가량이었고 본다. 또 공원의 성과급 기준은 결근 일수에 의해서 지급률을 감소시키는 것이 일반적 추세라고는 하지만 다이쇼 시대에, 상여금이라는 이름이 일반화하고, 지급 대상이 종업원 전반에 돌았기 때문에 임금의 일부로서의 개념이 굳어지고, 규정화·기준화가 조금씩 진전된 것은 특필할 만한 사실이다. 또 배분 기준에, 성적 사정 근속 연수·정근도·계층·사내 신분 자격이 도입되었고 일부이기는 하지만 이익 배분에 대한 지향이, 꽤 명확한 형태로 이루어지는 사례가 나타난 사실도 주목된다.


이런 성과급 성격은 제2차 세계 대전까지 큰 변화가 없다. 전후 노동 합이 합법화되며, 상여금도 조합과의 단체 협상의 대상이 되면서 전시에 평준화되고 있던 직원·직공의 지급률 격차는 거의 소멸한다. 이 시기에 상여가 노사의 협의 사항이 되어 임금의 일부로 확실히 자리 매김된다. 1950년 한국 전쟁 때보다 인플레이션이 잠잠해지고, 경제가 안정되자, 임금에서 차지하는 성과급 비중도 상승하기 시작한다. 이익배분적인 성격이 부활하고 기업 실적을 반영하고 지급액이 정할 수 있다. 공로 포상적인 성격도 참가하여 성적 평가에 의한 배분 방식도 많아졌다. 그러나 전후 거의 일관하고 대기업의 성과급 지급은 이익의 변화보다는 훨씬 안정되고 있었고(한편, 중소 기업의 상여금은 상당히 변동이 심한 것은 잘 알려 진), 같은 등급에 속하는 직원 사이의 성과급 지급 격차는 상당히 한정적이었다.


4. 상여의 경제 합리성


상여의 잠재적인 역할은 이하에서 서술하듯이, 3가지로 요약된다. 단, 이들의 역할이 실제로 작동하고 있는지에 대해서는 부정적 함의를 가진 선행 연구가 많은 것에도 유의가 필요하다.


우선 상여금은, (1)이익 배분(profit-sharing)과 (2)성적 평가에 근거한 지급 격차에 따른 인센티브 보수로서 역할을 한다. 전자에 대해서는, 회사의 이익이 늘어나면 보수가 늘고 이익이 줄어들자 보수도 줄어든다면, 보수를 받는 종업원은 회사 이익을 늘리기 위해서 노력하기 때문이다. 다른 말을 하면, 개인의 소득과 회사의 이익을 링크시킴으로써, 양자 간의 이해관계가 약화되었고 개인이 보다 회사의 이익에 따른 행동이나 다름없다. 후자에 대해서는, 다이쇼 시대보다 성적 사정을 성과급 배분에 반영하는 기업은 있는, 후술 하는 것처럼 최근 다시 늘어나고 있는 모양이다.


단, 개인의 성적 사정을 통한 인센티브 계약은 상사에 의한 주관적 평가에 근거한 이상, 지급에 관한 기업 측의 재량성이 높다. 경영진이 지급액 삭감을 노리고 일방적으로 평가를 내리는 방안을 항상 잉태하기 때문에, 일반적으로는 그 운용은 어렵다. KanemotoandMacLeod(1992)는 노동조합이 평균 임금을 주의 깊게 모니터 한다면, 평판의 메커니즘에 의해서 이런 종류의 인센티브 계약을 실시할 수 있음을 이론적으로 보였다. 즉, 기업이, 사원의 사정을 인하에 따른 상여급 지급액을 줄이겠다는 기회주의적인 행동을 취한 경우, 노조측은 파업을 내비치고 이듬해의 지급액을 늘리거나 재량성이 높은 보수제도 자체를 거부할 수 있다. 어쨌든, 장기적으로 기업 이익에 불리하므로, 기업 측은 솔직하게 평가하게 된다.


메이지 시대의 상여금은, 인센티브 보수로서 기대되는 역할이 컸다고 생각된다. 그 이유는, 첫째, 도입 당초는, 요즘의 임원 보수와 마찬가지로 이익 배분으로 상여가 결정된 것으로 꼽힌다. 상여는 이익 증감에 민감하게 반응하고 변화했다. 그래서 상여가 경비로 취급되고 이익과의 상관관계가 점차 약해지면 이익 배분을 통한 인센티브 효과는 저하되어 왔을 것이다. 둘째, 基幹사원인 직원에게만 지급된 것이다. 인센티브·스킴의 기본은, 되도록 그 의사 결정과 노력 수준이 회사의 이익에 영향을 주는 사람에 대해서, 인센티브 보수를 주는 데 있다. 다이쇼시기에 들어서 공원에 대해서 상여가 지급되게 되면서도 전쟁 때까지는 직원과 공원 사이에 지급액에 큰 차이를 보였다. 이 사실은 당시의 직원이 보다 회사의 수익성에 영향을 주는 기간 업무에 종사하고 있었다고 보여지는 것을 전제로 하면, 전혀 신기한 일이 아니다.


이에 대한 전후의 상여금 제도에서는, 그 대상이 직원과 공원의 구별 없이 전 사원에 돌았기 때문에 격차도 크게 줄었다. 이러한 이익 배분 방식은 일반적으로 인센티브 효과는 작다고 알려졌다. 왜냐하면 대기업에서는 지급 범위가 확대되고 커질수록, 자신의 노력이 회사 전체의 이익에 눈에 보이는 어떠한 영향을 주는 것은, 고급 관리자가 아닌 이상 기대하기 어렵고, 이른바 무임 승차 문제가 생긴다. 덧붙여서, 상여금을 위한 성적 사정도 유명무실한 기업은 다양하며 그 효과는 한정적이었던 것이 아닐까.


단, 최근 연구에서, 이익 배분은 효과가 없다는 견해에 이의를 주장하는 경향도 있다. 예를 들어 Mohnen, Pokorny and Sliwka(2008)들은, 팀 보수 있는 팀워크에 있어서, (1)각 멤버가 남과 다른 노력 수준을 뽑는다는 점에서 마이너스의 효용밖에 즉, 불공평한 노력 수준을 불쾌하게 여기는 경향이 있고 (2) 팀워크 작업 중에서, 서로의 노력 수준을 서로 관측할 수 있다면, 자신의 노력 수준을 높이는 것으로 상대방에 부담을 줄 수 있음을 이론과 실험으로 보였다. 이 경우, 팀 내 생산, 무임승차 문제가 표면화하지 않을 가능성이 있다. 마찬가지로, 실증 연구에서도, Knez and Simester(2001)는 全社的인 업적 목표 달성에 따라서 시간급 직원에게 보너스를 지불하고, 콘티넨털 항공의 인센티브 제도가 생산성을 끌어올리는 효과를 갖고 있었음을 보였다. 그 이유로, Knez and Simester는 콘티넨털 종업원이 자주 관리 팀이 조직화되어 있었기 때문에, 상호 모니터링이 작용했다고 분석하고 있다. 이것은, 상술한 Mohnen, Pokorny and Sliwka(2008)등의 연구와 정합된다. 일본의 제조 업체의 마이크로 데이터를 사용한 Jones and Kato(1995)의 연구에 대해서도, 보너스(경쟁 상대의 그것에 대한)상대적 인상은, 분기 생산성에 유의한 영향을 주고 있는 것이 나타났다. 그들의 추산에 따르면, 동일 산업 내 경쟁 상대의 보너스가 동결됐을 때 자사의 보너스를 10% 올리면 다음해 생산성을 1% 올리겠다고 한다. 게다가, Jones and Kato는 자기 지분회의 존재와 보너스의 사이에는 보완 관계가 있고 지분회를 가진 기업에서, 보너스의 생산성 반등 효과가 특히 두드러짐을 보였다. 이는 지주회를 가짐으로써, 종업원의 장기적인 약속이 높아지자 동시에 동료에 의한 모니터링이 기능하기 쉽게 되었고, 상술의 무임 승차 문제가 표면화하지 않는 것 아니냐며 그들은 추측하고 있다.


성과급의 두 번째 효용은 인건비가 이익에 대한 보다 탄력적으로 되는 것이고, 불황기에 인건비를 비교적 빨리 억제할 수 있다, 코스트 경쟁력을 회복할 수 있음이 꼽힌다. 다이쇼 시대나 전후 초기 등, 경기 변동 폭이 컸던 시기에 경영진이 상여 도입과 인상에 비교적 긍정적으로 대응한 것은, 임금 인상보다 상여의 도입이나 인상으로 대처하는 편이, 그 뒤에 다시 불황에 돌입했을 때 인건비를 억제하기 쉽다고 판단했기 때문은 아닐까?


전후 80년대 일본 경제가 구미에 비해 훨씬 안정된 성장을 해온 것은, 급여보다 탄력적인 상여의 존재에 의해서, 임금 조정이 더 빨리 갈 생산 조정을 완화했기 때문이라는 설이 있다(Gordon1982,  Freeman and Weitzman 1987). 그러나 많은 연구는 그러한 시각에 부정적이다(Taylor1988, Ohashi1989). 예를 들어 Taylor(1988)의 추계에 따르면 일본에서는 경기 변동에 대한 임금이 서구보다 빨리 조정이 진행되었기 때문에, 인플레이션이 장기화하기 어려웠다고 한다. 그래서, 금융 정책도 경기 과열 때 급제동을 가할 필요가 없었다. 금융 정책이 완만하게 대응했기 때문에 경기 순환도 완만하게 됐다고 본다. 그러나 여기서 임금 조정이 빨리 진행된 이유로서는, 상여의 영향은 지극히 한정적이라는 실증 결과를 나타내는보다 중요한 요인이 춘투이라는 주장을 폈다. Taylor(1988)의 연구는 총체적으로는, 상여금은 그다지 탄력적으로 조정되지 않고, 춘투라는 동기화된 임금 결정 구조가 빠른 조정을 가속했다는 것을 시사한다.


상여가 가진 3번째 잠재적 역할은 Weitzman(1987)가 주장한 Share Economy의 일자리 확대 효과이다. 만일, 이익의 일정 비율을 노동에 분배한다는 대책이 이루어졌다고 하자. 이때, 고용 수준을 선택하는 기업에서 보면, 고용을 늘리는 만큼 상여를 포함한 임금 수준은 낮아지기 때문, 고정 임금의 경우보다, 일자리 수가 증대한다. 그러므로 많은 기업이 이러한 이익 배분을 도입하면, 실업률은 떨어질 것이다. 그렇지만, 이미 고용되고 있는 종업원 측에서 보면, 이러한 계약은 과대 고용에 따른 임금 수준 저하를 초래하지 않기 때문에 제도로 정착하기 어렵다. Brunello(1992)는 사내 승진 제도가 확립되어 있으면 이런 상여에 따른 고용 증가가 관리직 자리의 증대를 통해서 자신들의 승진의 확률을 높여서, 종업원에게도 기대 이득의 증대로 이어질 것을 보였다. 상여와 사내 승진 제도 사이에 보완성이 있다는 위의 논의는 매우 흥미롭지만, Ohashi(1989)등의 연구에서 상여금과 기업 이익의 관계는 상당히 낮은 것으로 알고 Share Economy모델은 일본의 상여금 제도를 설명하는 데 설득력이 부족하다.


상기 이외에도, 일본의 상여금은, 기업 특수적 연수의 비용과 리턴을 노사로 더 유연하게 나누기 위한 구조로 있다는 관측이 나온다(Hashimoto1979). 그러나 실제로는 상여가 더 경직적으로 운용되는 상황을 감안하면, 이런 논의가 이뤄질지 매우 의심스럽다. 마지막으로, 상여의 저축 성향은 높고, 과거 일본의 높은 저축률을 가져오는 요인의 하나라고 생각되어 왔다. 그러나, 연 2회가 성립되는 지급이 저축을 쉽게 했다는 설명 이외에는 설득력 있는 이유는 제시되지 않고 있다(Horioka1990). 또, 최근의 연구에 따르면 보너스의 존재가 저축률과 높은 상관을 갖는 것은, 마이너스의 저축률을 가진 가계가 보너스를 받지 않는 그룹에 집중하고 있기 때문이다, 저축률이 제대로 있는 세그먼트만으로 비교하면, 보너스가 저축률에 유의한 영향을 주고 있다는 증거는 얻을 수 없다는 것이다(清水谷・堀2005).


논란의 여지없이 유력한 경제 합리성을 찾는 데도 불구하고 일본의 임금 제도에서 상여의 비중은 매우 높다. 상여가 지급되는 기업에서, 평균 3.5개월, 전체 수입의 24~26%가 성과급으로 지급되고 있다.


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5. 퇴직금과 상여의 최근 변화


이상 살펴본 것처럼, 일본에서는, 제한적인 해고권 남용의 법리가 확립되어 퇴직금의 인센티브 효과가 흐려졌다. 또, 이익 배분이나 성적 감정의 상관이 약해지에서 성과급 인센티브 효과도 희석됐다. 하지만 1990년대 이후 이른바 성과 주의 인사의 고조와 함께 퇴직금, 상여 함께 인센티브 목적이 재인식되게 되었다고 본다.


먼저 퇴직금에 대해서 살펴보면, 1990년대 후반 이후에 급속히 도입된 포인트제 퇴직금이 있다. 종래, 퇴직금의 액수는 기본급(혹은 퇴직금 기본급)에 재직 연수(혹은 재직 월수)을 계수화한 것을 걸고 산출되는 경우가 많았다. 즉, 퇴직 금액은 거의 근속연수에 비례해서 늘어나는, 개인의 성과와 기여도가 반영될 소지는 거의 없었다.


하지만 1990년대 이후의 성과 주의 인사의 영향을 받아 퇴직금 산정에 있어서도, 개인 실적, 회사에 대한 기여도를 가미하겠다는 포인트 퇴직금 제도가 도입되고 있으며, 도입 비율은 1998년 18.8%에서 2007년에는 53.2%까지 상승했다(사회경제생산성본부 2008). 포인트제의 결정 기준으로는 근속 연수에 이어, 직능, 직무 및 역할 등 각종 사원 등급, 인사 고과 결과 등이 많이 사용되고 있다.


포인트 퇴직금 제도의 도입은, 지금까지 많은 일본 기업이 있어서 온 장기 고용 촉진이라는 인사 정책의 전환이라는 측면도 있다. 성적에 따른 격차가 적고, 근속 연수에 대한 누진성이 높은 퇴직금은, 종업원 측에서 장기 근속에 대한 강력한 인센티브 효과를 가져온다. 하지만 포인트제 하에서는, 개인 실적, 회사 공헌에 따라서 퇴직금에 차이가 생기므로 생산성이 낮게 평가된 종업원에게 빨리 전직, 은퇴를 결심하는 유인이 발생. 실제로, 포인트 퇴직금 제도를 재빨리 도입한 것으로 알려진 武田약품공업에서는, "직무 등급에 연동한 일시금 가산 포인트를 신설하고, 정년 가산은 폐지하는 "등의 시책도 도입하고 있다.


상여에 대해서도 1990년대의 성과 주의 인사의 고조와 동시에, 상여가 가진 인센티브 기능이 중시되어 상여 사정 폭이 확대되고 있다. 그럼, 상여금으로 고려되는 조사 내용은, 승격으로 고려되는 그것과 어떻게 다른 것인가? 노무 행정 연구소(2006a)에 따른 인사 고과 요소의 웨이트에 관한 조사에서는, 평균하면, 승급에 관해서는 담당자급(종합)직에서 업적 고과 33.9%, 능력 등급 40.8%, 행동 고과 25.9%, 관리직의 업적 고과 51.0%, 능력 등급 29.7%, 행동 고과 18.3%의 비중인 것에 대해서, 상여에 관해서는 담당자급(종합)직에서 업적 고과 60.9%, 능력 등급 17.2%, 행동 고과 20.7%, 관리직의 업적 고과 76.4%, 능력 등급 11.5%, 행동 고과 11.0%이며, 상여가 업적 고과의 반영 비율이 높은 것으로 나타났다. 이는 급여가 인적 자본 가치에 대한 대가로 측면이 강한 것에 대한, 상여금은 인센티브 보수로서 위상이 주어지고 있기 때문이다.


최근 볼 수 있는 성과의 연동 강화의 또 하나의 움직임은, 회사 실적과 부문 실적과의 연동이다. 앞처럼, 종래, 일본의 상여 제도는 조직 실적과의 연동성이 희박했지만, 조직성과 연동형 상여 도입 비율은 1999년 34.4%에서 2004년 49.8%로 상승했다(사회경제생산성본부 2008).이런 일련의 흐름으로, 과거 일본의 상여금 제도에서 비중이 저하하던 이익 배분 및 총 인건비 관리라는 두 가지 측면이 다시 중시되고 있다.


参考文献

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おおわん・ひでお

青山学院大学国際マネジメント研究科

教授。 最近の主な著作に, 「非線形報酬制度のインセンティブ効果とエスニシティの影響」 (都留康, 上原克仁と共著)

『経済研究』 Vol. 60, No. 1, 2009, 一橋大学経済研究所。 人事制度と組織の経済学および産業組織論専攻。


すだ・としこ

青山学院大学国際マネジメント研究科教授。

主な著書に 『日本型賃金制度の行方日英の比較で探る職務・人・市場』 (慶應義塾大学出版会, 2004 年)。 人事管理専攻。

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80년대에 태어나 90년대에 성장해 2000년대를 살고 있다. 사회학과 정치학을 전공했지만, 스스로를 역사학도라 생각한다. 면식과 만화, 수다와 어린이를 좋아한다.


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    Date2017.01.02 Category번역 Reply0 file
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